Подбор и мотивация кадров для гостиничного комплекса
ВВЕДЕНИЕ
Сфера гостеприимства в большинстве странах активно развивается. На данный момент каждое шестнадцатое рабочее место в мире приходится на гостиничную индустрию. В мировом экспорте туризм и гостиничный бизнес занимает третье место после доходов от экспорта нефти, нефтепродуктов и автомобилей.
Для того чтобы индустрия гостеприимства успешно развивалась, требуется персонал, который умеет смотреть, думать и действовать, принимать самостоятельно важные решения на протяжении всей своей карьеры.
В свою очередь хорошее управление персоналом позволяет удовлетворить потребности клиента качественным сервисом. Сотрудники отеля должны понимать, что гостям нравится, какие у них запросы это также позволяет повысить качество предоставляемых услуг.
В 2022 году отели все чаще оснащаются новейшими технологиями и различной техникой, которая может выполнять определенные функции сотрудников. Но все это оборудование не может заменить талантливых сотрудников гостиничного бизнеса.
Кроме того,
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ - 3 -
Глава 1. Теоретические аспекты подбора и подготовки персонала гостиничного комплекса. - 5 -
1.1. Сущность и особенности подбора сотрудников для гостиничного комплекса. - 5 -
1.2. Культура поведения персонала - 10 -
1.3. Отдел кадров в гостиничном комплексе. - 15 -
1.4. Понятие мотивации, развитие мотивационных теорий. - 16 -
1.5. Методы мотивации. - 23 -
Глава 2. Анализ работы отдела кадров в гостиничном комплексе «Салют». Анализ мотивации в гостиничном комплексе «Салют». - 28 -
2.1. Основная информация о гостиничном комплексе «Салют» - 28 -
2.2. Отдел кадров в гостиничном комплексе «Салют». - 29 -
2.3. Оценка персонала в гостиничном комплексе «Салют». - 32 -
2.4. Способы мотивации сотрудников в гостиничном комплексе «Салют». - 36 -
2.5. Методы обучения персонала в гостиничном комплексе «Салют». - 40 -
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы гостиничного комплекса «Салют» - 45 -
3.1. Совершенствование процесса обучения. - 45 -
3.2. Совершенствование системы мотивации гостиничного комплекса «Салют» - 48 -
3.3. Рекомендации для системы анализы и оценки персонала гостиничного комплекса «Салют». - 50 -
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - 54 -
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ - 55 -
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные документы
1. Конституция Российско Федерации
2. Постановление Правительства РФ от 18 ноября 2020 г. N 1853 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации»
3. Приказ Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 1 апреля 1987 г. N 152 «Об утверждении и введении в действие форм первичного учета для коммунальных гостиниц РСФСР и кратких указаний по их применению и заполнению»
4. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации».
Основная литература
1. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
3. Барило, Л. В. Управление персоналом гостиничного комплекса как направление повышения его эффективности / Л. В. Барило / В сборнике : Интеллектуальный потенциал общества как драйвер инновационного развития науки. – 2019. – С. 24-27.
4. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Бук, 2018. – 320 с.
5. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. — 352 с.
6. Гордеева, Е. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации / Е. В. Гордеева, Ю. С. Севостьянова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 11-1(69). – С. 226-229.
Система учета о количестве проделанной работы
Предоставление сотрудникам полной информации о том, что от них требуется, и о их достижениях.
Выстраивание хороших взаимоотношений руководства и сотрудников.
Благодаря этому Тейлору удалось достичь роста производительности труда до 200%. Его идеи получили высокую популярность в США, Франции, Германии, России и Японии. Компании США раньше всех начали использовать принципы научной организации управления, что обеспечило им преимущество перед другими странами.
В качестве основных мотиваторов в рамках модели Тейлора выступают несколько факторов:
-денежный фактор (заработная плата, повышение оклада, премии, процент с продаж)
-понимание сотрудником того, как результаты его работы связаны с его доходом.
Данную систему Тейлор применил на практике завода Генри Форда, и это один из самых успешных примеров.
Теория ожиданий говорит нам о том, что наличие потребности не является главным условием для мотивации сотрудник