Организационно-экономические отношения, возникающие в системе отбора персонала в ООО «Деловые линии»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы и управленческих решений в современных экономических условиях. В условиях современного рынка работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Эффективная технология подбора персонала не только обеспечивает режим эффективного функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.
Теоретическое значение и практическую ценность для разработки адекватных актуальности выбранной темы. Отбор персонала в организации являются одними из наиболее важных, точнее первоочередным вопросом. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит общий результат работы компании. В свою очередь, подбор персонала является трудоемким процессом, требующим затрат, времени и средств. Если подбор неэффективен, компания несет существенные затраты не только на эту кадровую технологию, но и на обучение, мотивацию, адаптацию.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты технологии набора и отбора персонала в организации
1.1 Понятие и сущность технологии набора и отбора персонала в организации
1.2 Основные этапы набора и отбора персонала как технологии
1.3.Сравнительная характеристика методов отбора персонала
2 Анализ системы набора и отбора персонала в организации на примере ООО «Деловые линии»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Деловые линии»
2.2. Анализ кадрового состава в ООО «Деловые линии»
2.3 Методика анализа исследования системы набора и отбора персонала в организации
3 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала в ООО «Деловые линии»
3.1 Общая характеристика мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации
3.2 Проект модели компетенций для основной группы работников как составная часть мероприятий по совершенствованию отбора персонала
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий отбора персонала в ООО "Деловые линии"
4.Основные направления деятельности специалиста по охране труда на предприятии
4.1 Понятие специалиста по охране труда и его должностные обязанности
4.2 Основные направления деятельности специалиста
4.3 Должностная инструкция специалиста по охране труда
Заключение
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) [Электронный ресурс] URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения 30.10.2020)
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2018.— 248 c.
3. Бертхель, Й. Отбор персонала в организации / Й. Бертхель. –М., 2018. –695 с.
4. Волкова М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию. // М.В. Волкова. / Общество: политика, право, экономика. – 2019. - №3. – С. 79-82.
5. Гимпельсон В.Е. Подготовка и отбор кадров. М.: Высшая школа, 2018. – 576 с.
6. Евплова Е.В. Критерии отбора эффективного сотрудника. // Евплова Е.В. / Бизнес и общество. – 2018. - №2. – С.5-76.
7. Егоршин А.П. Трудовая деятельность. Н. Новгород: НИМБ, 2018. – 236 с.
8. Ежов Г.П. Проблемы подготовки кадров. М.: Юнити-Дана, 2019. – 177 с.
9. Закаблуцкая Е. Подбор персонала на 100%. Спб.: Питер, 2019. – 342 с.
10. Иванова С. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Паблишер, 2018. – 400 с.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2019. – 112С.
12. Лившиц, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебное пособие / А. Лившиц. – М.: РИОР, 2019. –399с.
13. Мазин, А., Шагалова, Т., Кабанов, В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А.Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 18- 57.
14. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 6. С. 78 - 86.
15. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 36 - 44.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 3-е издание, 2019 год, 529с.
17. Мордвин С.К. Управление персоналом. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2018. - 98 с.
18. Никитина, И.А. Процесс подбора персонала в организации / И.А. Никитина – М.: ИНФРА-М, 2017. – 93С.
19. Одегов Ю., Журавлев П. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2018. - 384 c.
20. Одегов, Ю. Рынок труда / Ю. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2018. –245С.
21. Ремез В.А. Методы отбора персонала для работы в организации. // В.А. Ремез. / Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2019. - №9. – С. 246-249.
22. Романова Ю.А. Оптимизация отбора персонала в организацию. // Ю.А. Романова. / Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. – 2018. - №1. – С. 70-79.
23. Саликов Ю.А. Кадровый резерв. Спб.: Питер, 2018. – 366 с.
24. Соболевская А.А. Трудовая и кадровая мобильность. М.: Инфро-М, 2018. – 400 с.
25. Шарина А.В. Подготовка кадров. Спб.: Питер, 2019. – 400 с.
26. Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании/Т.А. Янина.// Мотивация и оплата труда. - 2018. -№01(25). - С. 42-48.
Отбор кадров на предприятии важнейшим этапом функционирования кадрового менеджмента.
Кадровый отбор должен включать в себя: создание дееспособной кадровой комиссии; перечень сформированных требований по каждому рабочему месту; проведение рекламной кампании об имеющихся вакантных местах; организацию медицинского и психологического обследования здоровья кандидатов; комплексную оценку кандидатов на основе рейтинговой системы определения подхождения кандидата на данную конкретную должность или специальность; формирование окончательного списка кандидатов; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность с последующим утверждением или неутверждением кандидата в должности; при положительном решении кадровой комиссии – заключение контракта, оформление и передачу кадровых документов кандидата в отдел кадров организации.
Основной целью работы выступало совершенствование системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки предложений для соответствующих мероприятий.