Обучение как метод профессионального развития персонала производственного предприятия
ВВЕДЕНИЕ
В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией [2].
Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы профессионального развития персонала 6
1.1 Общая характеристика обучения персонала 6
1.2 Особенности обучения сотрудников предприятия 12
1.3 Управление профессиональным развитием сотрудников 16
Глава 2. Анализ системы обучения кадров на производственном предприятии 21
2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия 21
2.2 Организация процесса обучения кадров на предприятии 22
2.3 Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров. Оценка системы обучения предприятия 28
Глава 3. 3. Технология совершенствования профессионального обучения персонала предприятия 33
3.1 Совершенствование механизма управления профессиональным развитием предприятия 33
3.2 3.2 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия 40
3.3 Экономическая оценка ожидаемых результатов от предложенных мероприятий 43
Заключение 53
Список использованных источников 56
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) / [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 11.04.2022).
Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» от 28.06.2014 N 172-ФЗ (последняя редакция) / [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841 (дата обращения 11.04.2022).
Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 393-395.
Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект / М.В. Герасимов // Молодой ученый. - 2016. - №5. - С. 319-323.
Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда / В.А. Гусев, О.Ю. Нисман // Самара: Самарский научный вестник, 2017. - Т. 6. - № 4 (21). – 430 с.
Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В.А. Дедул // Москва: Автоматизация и управление в технических системах, 2016. -№ 2. - С. 75-76
Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Москва: Молодой ученый, 2017. -№5. - С. 154-159.
Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях / С.П. Дырин // Интеграция образования. – 2014. - N 3. - с. 61-65.
Евдокимова А. В. Повышение квалификации для управленческих кадров / А.В. Евдокимова // Москва: Молодой ученый, 2016. -№8. -С. 710 с.
Ильницкий С. А. Обучение персонала как стратегический фактор в системе управления персоналом организации / С.А. Ильницкий // Москва: Молодой ученый, 2018. -№3. – 612 с.
Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / М.Ю. Карпухин // Аграрный вестник Урала. - 2017. - № 1 (155). - С. 17.
Весь путь сотрудника отслеживается отделом обучения. Через полгода после сдачи аттестации сотрудник может подать заявку в кадровый резерв. В компании для этого есть специальная программма - Job divizion. После небольшого интервью на выявление компетенций для сотрудника составляется индивидуальный план развития. Он включает в себя прокачку навыков, посещение обязательных для должности тренингов, стажировку по плану на желаемую должность. Так весь путь повторяется снова. Некоторым сотрудникам, компетенции которых быстро развиваются, предлагается повышение раньше, чем через полгода. Мы ищем перспективных сотрудников и развиваем их.
Отдельно для администраторов есть программа Administrator PRO. Она состоит из теста на знания, кейсовых вопросов и индивидуальной проектной работы. Сотрудники, прошедшие эту программу и отлично себя показавшие главные кандидаты на повышение.