Проблемы развития организационной культуры в российских компаниях
ВВЕДЕНИЕ.
У понятия «культура» очень непростая и запутанная история. Кто-то считает культурой определенную утонченность в ком-либо (они часто говорят, что некий человек «весьма культурен»). Это мнение весьма непрофессионально. Антропологи же в свою очередь понимают под этим некие обряды и традиции, которые были выработаны за свою историю. Значений данного понятия существует множество, и смысл от этого меняется. Поэтому связывая данное понятие с организацией, стоит четко определить смысл данного понятия «организационная культура», о котором мы будем подробно говорить в данной работе. У многих людей возникают сложности с тем, чтобы дать этому понятию абстрактное определение, несмотря на то, что саму суть они понимают, имеют определенное мнение на этот счёт. Но несмотря на это, последние десять лет данное понятие активно изучается менеджерами для их исследований и работ. С помощью данного понятия они лучше могут описать климат в компании, подобрать необходимые методы работы с людьми и выявить ценности организации. При этом мы прекрасно понимаем, что какие-то организационные культуры лучше (от чего и обстановка в организации, и ее работа лучше), а какие-то хуже. Стоит помнить, что эффективность работы компании напрямую зависит от наличия организационной структуры и ее сущности. Обычно культура рассматривается как совокупный опыт работников, включающий в себя поведенческий, когнитивный и эмоциональный элементы психологического функционирования работников.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.2. ТИПЫ И ФУНКЦИИ ДАННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.3. ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЖИЗНЬ ОРГАНИЗАЦИИ
2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…............................. 8
2.1. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.2. ПРОБЛЕМЫ ВОСПРИЯТИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………. 0
Выводы 1
3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОАО «ЛУКОЙЛ» 12
3.1. ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ЛУКОЙЛ» 12
3.2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ЛУКОЙЛ» 14
3.3. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ЛУКОЙЛ» 19
3.4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ 29
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2006. – 528с.
2. Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2007. – 206с.
3. Грибов В.Д, Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие 3-е изд. - М.: «Финансы и статистика», 2005. – 304с.
4. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: 2007. – С.179-198.
5. Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика предприятия: учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.205-215.
6. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Право и экономика: Учебное пособие для 10-11 классов школ гуманитарного профиля. В 2-х книгах. Книга 1./Российский фонд правовых реформ. - М.: ЗАО «Издательство «Вече», 2004. – С.124-135.
7. Лапуста М.Г. Предпринимательство: Учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.156-158.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: «Питер», 2003. - 352с.
9. Македонский С.Н. Согласованная система налогообложения предприятий в России. Проблема прогнозирования. - М.: «Юрист», 2005. – С.97-104.
10. Павленко Н.В. Налоговое планирование. Экономика и жизнь. - М.: 2005. – С.208-210.
11. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004. – 184с.
12. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. 2-е издание, перераб. и доп. - М.: «Финансы и статистика», 2006. – С.256-257.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. – С. 303-310.
14. Федорова И.В. Реформирование системы налогообложения предприятий в России. - М.: «Финансы и статистика», 2005. – С.56-59.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007. – 336с.
Чтобы сейчас описать мотивационный процесс часто используют два слова: мотивация и стимулирование. Мотивация – сила, побуждающая человека что-либо сделать. Данную позицию можно рассматривать как со стороны психологии, так и со стороны менеджмента. С точки зрения психологии, мотивация – это внутреннее состояние человека, его потребность, заставляющая действовать его в определенном направлении. С позиции менеджмента это процесс стимулирования себя самого и окружающих к деятельности, которая в конечном итоге удовлетворит определенную потребность.
В настоящее время чтобы выявить связь организационной культуры и человека, рассматривают две модели организации: с индивидуалистской культурой и с коллективистской. В реальных условиях невозможно найти организацию исключительно с одной моделью. Это объясняется тем, что управленцы используют элементы и индивидуализма , и коллективизма при создании организационной культуры. Данный подход увеличивает мотивацию работников организации.
С помощью индивидуалистического подхода человек может более полноценно реализовать в организации как личность, прививается приверженность данной компании. А именно это наиболее приводит к наиболее полному удовлетворению потребностей сотрудников. Главной особенностью такого типа является индивидуальное обучение и создание команд. В основе здесь лежит принцип самоуважения. Его уровень может подниматься при получении новых задач, тем самым будет повышаться и эффективность работы. Но самым важным является возможность самореализации, ощущение этого. Пока они решают сложные задачи, коллективно ищут ответы на вопросы, пока они видят, что их труд признается, они гордятся собой. Проводя индивидуальное обучение, управляющие дают работнику почувствовать ответственность за свой профессиональный и личностный рост, но при этом дают понять, что ответственность за создание такой среды работы они берут на себя. С проявлением смелыми работниками своей креативности и очертания компании будут существенно меняться.