Разработка кадровой политики организации на примере ООО «АрГо» Учебно-курсовой центр «Штурман»
Введение
В условиях усиливающейся конкурентной борьбы, выпуск продукции и предоставление услуг высокого качества определяют перед организацией ряд новых задач где во главе стоит эффективное использование кадрового потенциала. В этой связи возникает необходимость в достаточно четком формировании кадровой политики.
Хорошо организованный набор и подбор персонала позволяет компании иметь квалифицированных сотрудников с высокой степенью мотивации, что, в свою очередь, обеспечивает успешную работу организации в рыночных условиях. Следовательно, вопрос о занятости является одним из наиболее важных вопросов кадровой политики, которые необходимо изучать. В настоящее время многие предприятия все чаще используют контрактную систему найма персонала. Это трудовой договор, заключенный между сотрудником и менеджером (владельцем) предприятия.
Главной задачей при наборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном выражении. Выбор сотрудника, которому
Содержание
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……. 3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации. . .. . . …. 5
1.1 Понятие, цель и задачи кадровой политики организации……….. 5
1.2 Принципы кадровой политики организации……………………… 13
1.3 Основные направления разработки кадровой политики . . . . . .. . . 20
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «АрГо» Учебно – курсовой центр «Штурман»……………………………………………………………... 28
2.1 Общая характеристика ООО «АрГо» Учебно–курсовой центр «Штурман»…………………………………………………………………….. 28
2.2. Организационно-управленческий анализ деятельности ООО «АрГо» Учебно–курсовой центр «Штурман»……………………………… 33
2.3 Анализ действующей кадровой политики ООО «АрГо» Учебно – курсовой центр «Штурман». . . . . . . . . . . . ………………….38
Глава 3. Совершенствование кадровой политики организации . . . . . . . . .. 46
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации ……………………………………………………….. 46
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации... ………………………………………….. 54
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …… 60
Не найдено
В кадровой политике такой организации имеются планы кадровой деятельности, направленные на реализацию целей, выступающих основными для развития, но с позиции преобразования ситуации не проанализированы. Традиционно в кадровой политике при этом недостаточно средств, направленных на диагностику персонала и прогноз кадровой ситуации. Проектирование деятельности по работе с персоналом выполняется на корректном определении о целях взаимодействия с сотрудниками при этом недостаточно аргументированном. При увеличении воздействия факторов, не рассматриваемых ранее образуются проблемы обуславливающие внезапное преобразование обстановки, влекущее к отрицательным последствиям в организации.
К основным чертам открытой кадровой политики относится открытость и прозрачность организации на конкретных структурных уровнях для будущих сотрудников. Новым сотрудникам предоставляется возможность обеспечения работой как среди сотрудников низшего звена, так и среди руковод