Предупреждение сопротивлению педагогов школы нововведениям
ВВЕДЕНИЕ
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.
К этой группе изменений относятся инновационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации.
Широкое распространение инновационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления инновационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВОВВЕДЕНИЯМ
1.1. Организационные изменения в системе образования
1.2 . Сопротивление организационным изменениям в образовательном учреждении
1.3. Причины сопротивления педагогов школы нововведениям
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НОВОВВЕДЕНИЯМ.
2.1. Описание выборки респондентов и методики исследования
2.2. Обработка результатов исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение
Библиографический список
1. Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития. Монография. М.: РАГС, 2006.
2. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.
3. Коростылева Л.А., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям. СПб., 1995.
4. Михайлова О.Б. Методологические основы исследования инновационного потенциала личности //Вестник университета (ГУУ), 2010, № 21. С.71-75.
5. О'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М. : Прогресс, 1979.С. 345.
6. Дятлов Л. II. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М. : Альпина БизнесБукс, 2007. С. 60.
7. Пивовар Б. Б. Управление изменениями в образовании: теория и практика // «Образовательная политика», научно-публицистический журнал, https://edpolicy.ru/change-management
8. Ушаков К. М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. М.: Сентябрь, 2004.С. 62.
9. Управление организационными изменениями : учеб, пособие. Уфа : Уфимский государственный нефтяной технический университет, 2008. С. 93—94.
10. Иванова Е. В. Тренинг управления изменениями в организации. СПб. : Речь, 2007.С. 78-80.
Такое отсутствие сопротивления изменениям встречается крайне редко. Организационную реформу можно определить как любое действие, направленное на качественное улучшение деятельности организации. Проще говоря, любое новшество, способное улучшить деятельность организации: изменения цели, технологии, методов, структуры и т. д. организации.
Существуют явные и тайные сопротивления, но по отношению к менеджерам и к начальству – сотрудники предпочитают явные сопротивления. Это характеризуется активным поведением сотрудников, включая жалобы, забастовки, протесты, отказы от инноваций и бойкоты. В этом случае становится очень легко понять, чем недоволен сотрудник и каким конкретно поведением он недоволен. Когда сопротивление латентное или пассивное, оно может принимать форму безразличия к изменениям, снижения производительности и желание сменить работу на другую работу. Зачастую сло