Условия повышения кадрового потенциала туристской организации
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики целью любой организации является получение наибольшей прибыли при минимальных затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации. Одним из звеньев в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой порядок общественных взглядов во взаимодействии интересов нанимателей и наемной рабочей силой. Ключевая цель рынка труда значится в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве. Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система HR-менеджмента, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности компании необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы организации. Одной из основных причин социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной р
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Кадровый потенциал: сущность, состав и методы оценки 5
1.1 Сущность понятия кадрового потенциала 5
1.2 Основные пути развития кадрового потенциала 8
1.3 Основные формы и методы оценки кадрового потенциалa организации 12
ГЛАВА 2. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере «Спутник-Гермес» 20
2.1 Основные сведения о предприятии «Спутник-Гермес» 20
2.2 Оценка кадрового потенциала «Спутник-Гермес» 21
2.3 Анализ кадрового потенциала организации 24
ГЛАВА 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства «Спутник-Гермес» 28
3.1 Перспектива развития и совершенствования кадрового потенциала «Спутник-Гермес» 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.
2. Балдин И.В. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 306 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2010. - 352 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.
5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2009. - 624 с.
6. Гордеева С.Н. Оценка квалификации работников турфирм и гостиниц. // Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2012. - № 3 - 33-40 с.
7. Горнаков Э.И., Костюкевич Е.Н., Метельская Е.В. Управление персоналом: учебное пособие. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2009. - 520 с.
8. Кабушкин Н.И. Менеджмент в туризме: Учеб. пособие. - Мн.: БГЭУ, 1999. - 644 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
10. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 154 с.
11. Пожидаева А.Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С.71.
12. Рындач М.А.; под ред. Смоленского С.Н. Основы туризма: учебное пособие для вузов по специальности " Туризм". - Москва: Наука Спектр, 2012.
13. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: Учеб. пособие / С.С. Скобкин. - М.: Магистр, 2009. - 447 с.
Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. [12, c.370] Несколько позже появилась более детализированная (основанная на оценке эффективности каждого сотрудника) система Management by Objectives (MBO) - управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте. Стандарт этот, как правило, включает н