Специфика мотивации персонала в образовательных учреждениях на примере ГБПОУ Профессиональное училище № 13
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования и мобилизации кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов для повышения общей результативности деятельности организации.
В настоящее время, проблемы мотивации персонала образовательных организаций трудно переоценить. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации как управление мотивацией персонала.
Актуальность темы исследования связана со сложностью практической организации системы мотивации персонала образовательных организаций, что определяется особенностями труда педагогических работников и иных работников образования. Совершенствование методов мотивации персонала является важной задачей образовательной организации.
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию мер мотивации п
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………8-9
Глава 1. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала……...10-33
1.1. Понятие, сущность и значение лояльности мотивации персонала в кадровом менеджменте организации……………………………………………………………10-18
1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала.…………………………………………………………………………………….18-26
1.3. Специфика мотивации персонала образовательных организаций и методы повышения мотивации персонала. …………………………………………………………………26-30
Глава 2. Оценка действующей системы мотивации персонала в ГБПОУ «ПУ № 13»………………………………………………………………………………………..31-56
2.1 Анализ организационно-экономической и финансово-хозяйственной деятельности ГБПОУ «ПУ № 13»……………………………………………………………………………….31-35
2.2 Характеристика системы управления персоналом ГБПОУ «ПУ № 13» ….35-44
2.3 Практика и специфика применения методов мотивации персонала в ГБПОУ «ПУ № 13»…………………………………………………………………………………………44-56
Глава 3. Разработка направлений повышения эффективности мотивации персонала ГБПОУ «ПУ № 13»………………………………………………………………………………...57-65
3.1. Рекомендации по разработке направлений повышения эффективности мотивации персонала в ГБПОУ «ПУ № 13»…………………………………… …………………..57-60
3.2. Разработка алгоритма внедрения направлений повышения эффективности мотивации персонала в ГБПОУ «ПУ № 13»………………………………………………………..61-62
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности разработанных мероприятий…………………………………………………………………………….62-65
Заключение ……………………………………………………………………….66-71
Список литературы ……………………………………………………………….72-73
Приложения 1……………………………………………………………………..74-79
Приложение 2……………………………………………………………………..81-82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
2. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: РД, 2003. - С.6
3. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести образования. - 2009. - №8. - С.41.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: «Экономика», 2013. С. 405
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017. - 314 с.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
7. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2017.
8.Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013.
9. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений” [Электронный ресурс] – режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/93695/
10.Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2014.
Кляйнманн М. Ассeссмeнт - Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр, 2014.
11.Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016.
12.Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я
Японскую модель отличает возможность профессиональной подготовки на рабочем месте, а также ротация внутри организации каждые 2-3 года. Результатом такой системы является то, что работник, проработав длительное время может занимать практически любую должность в организации. Японские модели оплаты труда отличает высокая зависимость от стажа работы в организации, конечных результатов работы предприятия, «жизненных пиков» персонала, фактической результативности труда работников, низкой дифференциации в оплате труда. При возникновении кризисных ситуаций в первую очередь изменяется оплата труда управленческого персонала в меньшую сторону, а работников в большую сторону. Этот стимул позволяет ускорить исправление положения организации, сохраняя заботу о работниках.
Американская модель стимулирования персонала, во-первых, ориентирована на результативность работника, во-вторых, предусматривает дифференциацию заработной платы с учетом качественных различий в труде (окладная часть) и в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (индивидуальная часть). Окладная часть практически не меняется и зависит от результатов труда, а компенсационные и стимулирующие выплаты могут сильно варьироваться. Как отмечают эксперты рынка труда, популярностью в США пользуется индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Сущность последней заключается в том, что при равных условиях (квалификация и должность сотрудника) сотрудники могут достигать различных результат