Совершенствование системы мотивации персонала ООО ТД "Берег"
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящего исследования представлена тем, что счастливые сотрудники трудятся эффективнее. Будет ли человек чувствовать себя счастливым на работе, зависит не от размера зарплаты или светлого кабинета, а от того, чувствует ли он к себе уважение, признают ли его заслуги, может ли он быть услышанным. Еще важно, чтобы на работе иногда происходило что-то необычное - для повышения настроения. Мотивация работников является одной из составляющих управления персоналом. В настоящее время организация с эффективной системой мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Без грамотной организации мотивации работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Детально разработанная система мотивации труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их ком
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….....8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ и СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……......10
1.1 Понятие и сущность системы мотивации труда ………………………………………………………………………………………10
1.2 Теории мотивации персонала………………………………………………….14
1.3. Виды и формы мотивации труда ……………………………….....................24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО ТД «Берег» …………………………………………………………………..32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ТД «Берег» ……….32
2.2 Анализ состояния персонала ООО ТД «Берег» ……………………………...41
2.3 Анализ мотивации и труда в ООО ТД «Берег» ………………………………58
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО ТД «Берег» ……………………………………...73
3.1 Совершенствование материальной мотивации персонала ООО ТД «Берег» ………………………………………………………………………………….........73
3.2 Развитие методов нематериальной мотивации труда персонала ООО ТД «Берег» ……………………………………………….……………………………..79
3.3 Экономическая оценка предложенных мероприятий по развитию системы мотивации труда в ООО ТД «Берег» ………………………..…………………….83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………….....89
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………….....92
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………………96
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Конвенция № 122 Международной организации труда "О политике в области занятости"
3. Конвенция № 142 Международной организации труда "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов"
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)
5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ - Часть 1. (ред. от 05.12.2017)
6. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ
7. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.12.2014)
8. Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»
9. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об основах обязательного социального страхования"
10. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами. Серия: Университетская серия. – М.: Синергия, 2017. – 656 с.
11. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Генезис, 2016. - 248 c.
12. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. Серия: Классика МВА. – СПб.: Питер, 2017. – 848 с.
13. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
14. Артемова М В. Управление мотивацией- это польза или вред? /М.В.Артемова // Управление персоналом.-2013.- №12.- с.48-51
15. Абрютина М.С. Финансовый анализ. Учебное пособие / М.С. Абрютина, М.: Дело и сервис, 2015. – 192 с.
16. Архангельский Г.П. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. – М.: Манн, 2017. – 272 с.
17. Брайн Трейси, Достижение максимума. 12 принципов. – М.: Попурри, 2017. – 352 с.
18. Брюс Гуд Мозг прирученный. Что делает нас людьми?. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 288 с.
19. Быковская А.Р. Бизнес своими руками. Как превратить хобби в источник дохода. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 296 с.
20. Верещагин А.В., Стародубцев А.Р, Мартынов Д.И., Майкл Томс Старт бизнеса. Создай свой бизнес. Душа бизнеса (комплект из 3 книг). – М.: Весь, 2017. – 798 с.
21. Ветлужских Е.П. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 224 с.
22. Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э., Маркарьян Э.А. Финансовый анализ. Учебное пособие. 8-е изд., перераб. и доп. Гриф УМО МО РФ / Г.П. Герасименко, – М.: КноРус, 2014. – 272
Интенсивность стремления к вознаграждениюю или другой цели (другими словами, мотивация к выполнению работы) зависит от: ценности (желательности) вознаграждения и его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожидания").
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что у сотрудников должны быть желания, которые могут быть в значительной степени удовлетворяются предполагаемым вознаграждением. тогда руководитель должен вознаградить сотрудников таким образом, чтобы их ожидаемые потребности были удовлетворены. Несоответствие между реальным положением дел в организации и ожиданиями сотрудника имеет сильный демотивирующий эффект.
Согласно теории справедливости (равенства) мотивационная эффективность оценивается сотрудниками не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном среде.
Работники оценивают собственное вознаграждение в сравнении с вознаграждением других работников. При этом они так же принимают во внимание среду, в которой работают они и другие сотрудники. Например, один человек использует новое оборудование, а другой - старое, у одного человека заготовки одного качества, а у другого - другого. Или, например, руководитель не дает работнику работу, соответствующую его квалификации. Или, например у них не было доступа к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера сочетает в себе элементы теорий ожиданий и теорий