Технология поиска и отбора персонала в организации
Введение
На данный момент ни одной из крупных компаний не обойтись без квалифицированного персонала для достижения своих целей и успехов. В рамках текущей экономики каждой организации очень нужно становится внедрить в команду толкового знающего специалиста нужного профиля. В текущих реалиях используется множество методик по подбору специалистов на рабочее место.Подбор персонала в компании организует HR-отдел. Это его приоритетная цель. Если сотрудники данного отдела отлично знают свое дело, то сложностей с открытием и закрытием свежей должности не будет. Специалистами это воспринимается, как хороший способ внести в компанию и команду принципиально новые идеи, которые будут её развивать.Так же присутствуют кадровые агентства, они выполняют роль 3-его лица, посредника на рынке труда как для работодателей, так и для по соискателей.
Введение................................................................................................................... 1
Глава 1.Определение рекрутмента и его функционала.............................................. 2
1.1 Понятие рекрутмента............................................................ 2
1.2 Этапы подбора персонала……………………........................................................ 5
1.3 Хедхантинг............................................................................................................... 16
Глава 2. Исследование инструментов подбора персонала на примере коммерческого банка Тинькофф……………………………….. 23
2.1 Общая характеристика банка……................................................... 23
2.2 Анализ отдела подбора персонала в Тинькофф…………………….. 27
2.3 Пути совершенствования подбора персонала в банке…………… 40
Заключение……………………………………………………………………............ 42
Список использованной литературы………………………………………………... 45
Приложения………………………………………………………………………........ 46
Список использованной литературы.
https://ru.wikipedia.org/
https://www.tinkoff.ru/
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)
http://www.consultant.ru/https://journal.tinkoff.ru/
В конце 19 в. - начале 20 в. отбор персонала на первых технических предприятиях реализовывался прямо у входа на завод или фабрику, где в утреннее время собирались группы людей ищущих работу. Начальники, руководители цехами выходили ко входу и отбирали людей "на глаз", посредством руководства интуицией или ссылаясь на удачу. Во время Первой мировой войны в войсках Соединенных Штатов Америки Уолтер Дилл Скотт (англ. Walter Dill Scott) в первый раз использовал разделение военных должностей и проводил профессиональный тест призывников (или рекрутов, отсюда происхождение термина рекрутмент), что предоставило возможность достичь максимального соотношения между качествами новобранцев и условиями должности. Следовательно, отбор рекрутов основывался не на интуиции, а на научных методах. Результативность использования научных методов при отборе стала очевидна на практике, и уже к 1915 г. многие технические предприятия в Европе и Соединенных Штатах Америки стали использовать систематизацию должностей и методов профессионального тестирования при приеме на работу.