Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной курсовой работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответст
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..…3
ГЛАВА 1. МОТИВЫ СТИМУЛЫ ПОТРЕБНОСТИ………………..………..…5
1.1 Теоретико-методические основы мотивации и стимулирования…...5
1.2 Основные теории мотивации.………………………………………….9
1.2.1 Содержательные теории мотивации.………………………………...9
1.2.2 Процессуальные теории мотивации.………………………………...13
ГЛАВА 2. ФОРМЫ И ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ.……………………….18
2.1 Виды стимулирования………………………………………………. 18
2.2 Формы стимулирования……………………………………………… 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………… 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
В добавление к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а обратный процесс - процессом фрустрации, то есть неудачи в стремлении удовлетворить потребность.
Широко распространенная концепция потребностей Дэвида МакКлелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. МакКлелланд считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя прилагать серьезные усилия и осуществлять действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по МакКлелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влия