Разработка проекта по совершенствованию эффективности системы мотивации персонала
Введение
Одной из самых сложных проблем в деятельности организации является управление работой систем, в которые человек входит как главный составляющий элемент и этими системами являются организации. Человек достигает значительных результатов в труде, когда он увлечен общественно значимой целью, когда у него есть соответствующая мотивация, когда он достигает удовлетворенности процессом деятельности.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться с максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы: разработка проек
Оглавление
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты или основы мотивации эффективности труда и управления персоналом
1.1 Основные понятия мотивации труда и ее эффективности
1.2 Основные методы и формы мотивации труда
1.3 Роль и значение мотивации в управлении персоналом
ГЛАВА 2. Анализ системы управления мотивацией персонала
2.1 Характеристика ООО "Фольксваген Центр Пермь"
2.2 Анализ типов мотивации персонала ООО "Фольксваген Центр Пермь"
2.3 Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Фольксваген Центр Пермь»
ГЛАВА 3. Проект совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО "Фольксваген Центр Пермь"
3.1 Разработка мероприятий по улучшению мотивации персонала
3.2 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда
Заключение
Библиографический список
Приложения
Библиографический список
Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - 572 с.
Анисимов А.А. Мотивация персонала, 2012. 311с.
Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. - 2009. - №5. - С. 48.
Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011. – 160 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.
Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 46.
Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2012. - N 9.
Библиотека персонал-технологий // Методическое пособие
«Нематериальная мотивация персонала». Приложение к журналу
«Справочник по управлению персоналом». Лобанова О., Погодина Г., Барская М. - 2008. - 95 с.
Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. - N 10.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. – 158 с.
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва,2013. - 156 c. 129
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2010.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 320 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.
Вишнякова М. Охота на менеджера
Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.
Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.
Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе - серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.
Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективной работы системы мотивации - важное условие. Оно должно выполняться не только пот