Совершенствование системы стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Формирование новых рыночных отношений в Российской Федерации определило развитие управления трудовыми ресурсами, оплату труда на основе учёта рыночной стоимости такого рода ресурсов, оценка эффективности рабочих и их квалификации. В период напряженной конкурентной борьбы возрастает роль ресурсов труда, так как это один из основных факторов успеха, который оказывает непосредственное влияние на достижение целей организации в целом. В связи с этим проблема нематериального и материального стимулирования, выходит на первый план.
Понятие стимулирования тесно связано с проблематикой управления персоналом. Это подразумевает не только обучение, выбор специалистов и расстановку кадров, но и формирует новое сознание, менталитет, а, следовательно, и методы стимулирования.
Для результативного управления педагогическим коллективом в образовательной организации, необходимо четко понимать стимул людей.
Желание и готовность педагогов качественно реализовывать
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ДОО 10
1.1. Стимулирование работников в системе образования: проблемы и решения 10
1.2. Специфика управления дошкольной образовательной организацией 22
1.3. Условия совершенствования системы стимулирования педагогических работников в ДОО 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I. 33
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО АПРОБАЦИИ УСЛОВИЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ДОО 35
2.1. Анализ существующей системы стимулирования педагогических работников в ДОО 35
2.2. Реализация условий стимулирования педагогических работников в ДОО 41
2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 48
Выводы по главе II 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2016. 432 c.
2. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фир-мы. М.: АСТ, 2014. 254 c.
3. Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 1 (53). С.55-61.
4. Бекирова С. Материальное стимулирование труда управленческого персонала. М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. 184 c.
5. Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотива-цией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. №1. С. 129-132.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант ди-ректора. 2012. № 4. С. 23–34.
7. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишер, 2013. 152 с.
8. Витик С.В. Управление системой мотивации персонала // Достой-ный труд – основа стабильного общества сборник статей VII Меж-дународной научно-практической конференции. Екатеринбург: Уральский государственный экономеческий университет, 2015. С. 28-33.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 5-е изд. сте-реотипн. М.: Магистр: ИНФРАМ, 2016. 576 с
10. Волгин Н.А. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. №4. С.75-79
11. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б., Снидерман Б. Мотивация в работе. М.: Вершина, 2006. 240 с.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. 282 с.
13. Гусарова М. С., Копытова А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник ОмГУ. 2016. №4. С. 14-22.
14. Друкер П. Практика менеджмента. М.: ИД Вильямс, 2015. 400 с.
15. Журавлев
Такой подход можно встретить и в российских компаниях, когда руководящий состав и линейный персонал в составе заработной платы имеет составляющую, которая зависит от выручки предприятия. Например, в торговле и ресторанном бизнесе этот подход широко применяется и оказывает стимулирующие воздействие на персонал. Премиальная, предусматривающая выплаты - размер устанавливается с учетом индивидуальных результатов деятельности. Это подход был описан ранее в американской модели.
Важным аспектом в зарубежной практике стимулирования персонала отводится продолжительности работы в организации как существенному стимулу. Как было показано выше, в японской модели, стаж до 40% формирует размер вознаграждения, в американской модели – учитывается при индивидуализации заработной платы (система заслуг).
Итак, при разработке системы стимулирования можно использовать результ