Разработка программ по снижению текучести кадров в ФГБУЗ МСЧ№154 ФМБА России
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.Текучесть зависит от множества факторов (территориального расположения предприятия, стадии развития предприятия, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждое предприятие определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………… 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ………………………………………………………………………. 7
1.1.Сущность, причины и последствия текучести кадров …………………7
1.2 Стратегии повышения стабильности кадрового состава……………….19
1.3 Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня…………………………………………………………………………..28
Глава 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ВФГБУЗ МСЧ №154 ФМБА России…………………………………………………………………………. 48
2.1 Общая финансово-экономическая характеристика ФГБУЗ МСЧ №154ФМБА России ………………………………………………………….48
2.2 Анализ трудового потенциала организации …………………………….57
2.3 Анализ текучести кадров ФГБУЗ МСЧ №154 ФМБА России………….64
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ФГБУЗ МСЧ №154 ФМБА РОССИИ»………………….. 73
3.1. Разработка и внедрение системы наставничества……………………….73
3.2. Внедрение бонусной системы премирования специалистов, для снижения текучести персонала……………………………………………………………78
3.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий программы «Снижения текучести персонала»………………………………..88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Текст]. – М.:
УСТАВ Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть №154 Федерального медико-биологического агентства» от 25 мая 2011г. № 195-у
Официальный сайт Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть №154 Федерального медико-биологического агентства»
Приказ Министерства здравоохранения РФ «О методике расчета потребности во врачебных кадрах» от 26.06.2014 №322
Основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. Журнал «Главный врач».
Сергеева Л.П. Особенности управления персоналом в медицинских учреждениях/Здравоохранение 2015 №3.
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях. Отдел кадров. – 2008. - № 2.
Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2003
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2002
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия [Текст] / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях [Текст] / Е.С. Жангалиева // ЭКОНОМИНФО. – 2016.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] /А.П. Егоршин, Электронный учебник – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005
Горденко Г.В. Современные подходы к формированию организационной структуры управления компанией [Текст] / Г.В. Горденко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009.
Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров - М.: ИНФРАМ, 2012
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2013. № 2
В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники, в таком режиме живет каждое предприятие.В результате чего открываются новые возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся (лучших) сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.Высокая текучесть кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать вновь принятым сотрудникам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить.Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни, принимаются другие работники. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.