Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения персонала организации (на примере СК «Прочно»)
ВВЕДЕНИЕ
Понимание необходимости обучения персонала возникает у собственника бизнеса по мере развития его предприятия. Изменение условий внешней среды (законодательных норм, налоговой политики, действий конкурентов и поставщиков) и внутренние преобразования (смена формы собственности, организационной структуры и т. п.) требуют качественного улучшения предпринимаемых сотрудниками действий, а для этого работникам необходимы новые знания, умения, навыки.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1 Кадровое планирование организации
2 Подбор персонала в организации
3 Организация обучения персонала
4 Дистанционное обучение персонала
ГЛАВА 2 СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ «Прочно»
1 Общая характеристика организации
2 Обучение персонала в организации «Прочно»
3 Рекомендации по усовершенствованию системы обучения персонала в организации «Прочно»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анищенко, А.В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала. М.: Вершина, 2015. 320 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Юнити, 2018. 560 с.
Барановская, Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011. – 127 с.
Блинов, А.О. Тренинг персонала: учебное пособие для вузов. М.: КноРус 2018. 495 с.
Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. СПб: Питер, 2017. 715 с.
Володина, Н.А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н.А. Володина, Ю.Р. Милованова. – М.: МЦФЭР, 2016. 63 с.
Гибадуллин, А.А., Пуляева В.Н. Современные механизмы инновационного развития промышленности России. – М.: Издательский дом ГУУ, 2016. – 159 c.
Иванова Н.Н., Морозова О.А. Формирование интеллектуального потенциала строительной организации с учетом влияния отечественного и зарубежного опыта // Научное обозрение, 2013. – №11. – 324с. С.284-287.
Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2005. 300 с.
Карибова, И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2011. – № 2. – С. 293-299.
Кларин, М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента. Менеджмент в России и за рубежом. М.: «Финпресс» №3, 2018. 34 с.
Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента. М.: Дело, 2016. 380 с.
Кузнецова, Е.Н. Профессия менеджер по персоналу [Электронный документ]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/professiya-menedzher-po-personalu. Дата обращения: 19.10.2022.
Задачей данного параграфа является характеристика методов отбора и оценки персонала.Для решения задачи были использованы такие методы как анализ, синтез, обобщение, систематизация, изучение научно-методической литературы.Профессиональные кадры основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание любого бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой системы управления кадрами. От того, кого и куда работодатель набирает кадры, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании [9, С. 5-7].Под отбором понимается процедура выбора из этого массива того или тех из них, кто станет сотрудником (или сотрудниками) компании, заняв соответствующие вакантные должности. Именно на этом этапе появляется человек, носитель ресурсного аспекта, а вместе с ним и личностный аспект.Подбор персонала это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности [7, С. 19].