Развитие управленческой компетентности государственных гражданских служащих
ВВЕДЕНИЕ
В Концепции модернизации российского государственного управления подчеркивается, что основная задача современного государственного управления состоит в достижении соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.
Реформирование государственного управления предъявляет новые требования к государственным гражданским служащим.
Свободно и активно мыслящий, прогнозирующий результаты своей деятельности и соответственно моделирующий управленческий процесс государственный гражданский служащий является гарантом решения поставленных задач. Приоритетной задачей системы государственного управления на современном этапе, согласно Концепции модернизации государственного управления, становится повышение статуса государственной гражданской службы и развития управленческой компетентности государственных гражданских служащих, соответствующих запросам современной жизни.
Актуальность исследования развития управленческой компетентности государственных г
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО - ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 8
1.1 Управленческая компетентность: понятие и критерии базовых компетенций 8
1.2 Нормативно - правовое обеспечение развития управленческой компетентности государственных гражданских служащих 22
1.3 Особенности развития управленческой компетентности государственных гражданских служащих 38
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ЗАГС ГОРОДА СТЕРЛИТАМАК ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН ПО ДЕЛАМ ЮСТИЦИИ ПО РАЗВИТИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 45
2.1 Характеристика кадрового состава отдела ЗАГС города Стерлитамак Государственного Комитета Республики Башкортостан по делам юстиции осуществляют свою деятельность на основании Положения отдела ЗАГС Государственного Комитета Республики Башкортостан по делам юстиции. 45
2.2 Анализ и оценка деятельности отдела ЗАГС города Стерлитамак Государственного Комитета Республики Башкортостан по делам юстиции по развитию управленческой компетентности государственных гражданских служащих 48
2.3 Профессиональные компетенции в развитии управленческой компетентности государственных гражданских служащих 59
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 68
3.1Типовая модель управленческой компетентности государственных гражданских служащих 68
3.2 Рекомендации по развитию управленческой компетентности государственных гражданских служащих 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,внесенныхЗаконами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФК, от 2008г. №7-ФК, от 05. 02 2014г. №2-ФК, от 21. 07. 2014 №11- ФК)//Ро. Га. 1993. 25 декабря.
2 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон Ро. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: принят Го. Думой Федер. Собрания Ро. Федерации 7 июля 2004г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Ро. Федерации 15 июля 2004г. // Собр. законодательства Ро. Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»
3 О противодействии коррупции: Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008г. №273- ФЗ; принят Го. Думой Федер. Собрания Ро.Федерации 19. 12. 2008г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Ро. Федерации 22. 12. 2008г.(в ре. от 3 июля 2016г. №236-ФЗ) Электронный ресурс – Доступ из справ- правовой системы «КонсультантПлюс2».
4О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Ро. Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 // Собр. законодательства Ро. Федерации. 2005. № 4. Ст. 1205. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
5 О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019. № 68
6 Об основных направлениях развития государственных служащих в Российской Федерации на 2019 - 2021 годы: указ Президента Российской Федерации от 24. 06.2019 года № 288
7 Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента Ро. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // Собр. законодательства Ро. Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
8 О государственной службе Республики Башкортостан ( с изменениями от 23 декабря 2020 года ): закон Республики Башкортостан от 18 июля 205 года № 206-з // Ведомости Государственного Собрания – Курултая Республики Башкортостан, Президента и Правительства Республики Башкортостан. -2005.- № (216). -918.
9 Об утверждении Концепции развития национального образования в Республике Башкортостан: указ Президента Республики Башкортостан от 31.12. 2009 года №УП - 730
10 Программа совершенствования кадровой политики, развития государственной и муниципальной службы Республики Башкортостан на 2017 – 2022 годы: указ Главы Республики Башкортостан от 7 ноября 2017 года №УП – 216
11 Об утверждении справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования: приказ Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерац
Особенно широкие возможности компетентностный подход формирует в таких основных направлениях управления персоналом, как отбор на должность (в том числе и в процедурах оценки профессионально-квалификационных и личностных качеств работников), обучение и развитие персонала, оплата труда работников организации. Рассмотрим более подробно потенциал компетентностного подхода в обозначенных выше блоках кадрового менеджмента.
Процесс отбора кандидатов на позицию в организации называют отбором на вакансию, или вакантную должность. Однако ситуация наличия вакансии как таковой встречается далеко не всегда в силу целого ряда факторов и обстоятельств. В частности, речь может идти о поиске персонала на позиции, которые не являются вакантными с юридической точки зрения, поскольку на них оформлен сотрудник как текущий работник организации. Тем не менее с определенной неформальной точки зрения та или иная позиция может считаться условн