Современные методы диагностики персонала в организации
Введение
Тема организационной диагностики заинтересовала нас после ознакомления с работой А.В. Погодиной, Е.Ю Литвиновой, М.А. Харченко [3], где был проведен ряд исследований, один из результатов которых демонстрирует заинтересованность высшего руководства организации преимущественно в диагностических функциях организационного психолога. И хоть организационный психолог обладает множеством других не менее важных компетенций, все же есть резон в таком распределении приоритетов: Диагностику вполне можно выделить в отдельную сферу работ, и она все еще будет полезной и востребованной, многие специалисты занимаются только ей, не переходя в следующие стадии решения выявленных проблем, и часто такой подход выгоден руководству компании из-за нежелания вмешивать в интимный процесс управления чужаков.
Оглавление
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты организационной диагностики 6
1.1. Понятие организации и основные теории организации 6
1.2 Типология консультационной деятельности 9
1.3. Понятие и классификация организационной диагностики 10
1.4. Особенности проведения организационной диагностики: условия проведения, процесс проведения, учет результатов диагностики 11
1.5. Методы сбора информации 14
1.6. Проблема выбора методов диагностики персонала 16
Глава 2. Актуальные методы диагностики персонала в организации 18
2.1. Актуальные задачи организационной диагностики 18
2.2. Диагностика трудовой мотивации 18
2.3. Диагностика организационной культуры 20
2.4. Диагностика организационного поведения 23
2.5. Диагностика социально-психологического климата трудового коллектива 24
2.6. Диагностика конфликтов в организации 25
2.7. Диагностика лояльности персонала 25
2.8. Оценка уровня осведомленности персонала 26
Заключение 27
Список литературы: 28
Приложение 30
Список литературы
:Психодиагностика / Е.С. Игнатова. – Пермь : Перм. гос. нац. исслед. ун-т, 2018. – 94 с.
Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом / Г.Ю. Исрафилова. – Нижнекамск : НХТИ ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. – 115 с.
Погодина, А.В. Компетентностный подход к подготовке организационных психологов в контексте реформирования системы высшего профессионального образования / А.В. Погодина, Е.Ю Литвинова, М.А. Харченко // Социальная психология и общество. – 2016. – . – Т. 7, № 1. – С. 108-122.
Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.М. Жукова. – М.: Аспект Пресс, 2004. с. 48–68.
Лукьянченко, Н.В. Методы организационной диагностики в управлении персоналом / Н.В. Лукьянченко. – Вологда : Вологодский филиал РАНХиГС,, 2016. – 422 с.
Лукьянченко, Н.В. Актуальные проблемы организационной психологии / Н.В. Лукьянченко. – Красноярск : СибГУ им. М. Ф. Решетнева, 2019. – 100 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 1. С. 73-90. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru/
Е.А. HR-инструменты: практическая оценка : как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат / Е.А. Могилевкин. – Нижнекамск : Речь, 2019. – 319 с.
Методы организационной диагностики в управлении персоналом / Е. В. Киселев [и др.]. – Вологда : Вологодский филиал РАНХиГС, 2016. – 422 с.
Пригожин, А.И. Актуальные проблемы организационной психологии / А.И. Пригожин. – Мос : Ленанд, 2015. – 264 с.
Практическая психодиагностика методики и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара : Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
Российский стандарт тестирования персонала / Н.А. Батурин [и др.] // Организационная психология. – 2015. – Т. 5, № 2. – С. 67–138
ask-business [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ask-business.ru/menedzhment/teoriya-i-shkala-rensisa-lajkerta/.
Поэтому диагноста можно сравнить с разведчиком, которому дана задача обнаружить шпиона, подрывающего функционировании организации, и он не зная его в лицо, постепенно изучает жалобы и видимые несостыковки, с каждым шагом приближаясь к раскрытию истинной проблемы.
Но существует множество нюансов и подходов в такой деятельности, различают 2 основополагающих, это проблемный и задачный.
Суть первого подхода в проведении общей оргдиагностики с целью поиска проблем, которые необходимо решить.Суть второго подхода в оргдиагностики частной проблемы под заранее сформированную задачу. Часто поставленная нанимателем задача не соответствует коренным проблемам организации, тогда перед диагностом стоит задача привести клиента к осознанию этого.