Управление трудовой мотивацией персонала организации ООО «Алоэ Урал»
Введение
Актуальность темы исследования. Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без понимания мотивационной системы. Каждым человеком движут какие-то мотивы. При понимании механизмов осуществления той или иной трудовой активности, руководители могут использовать мотивацию для стимулирования более качественного исполнения работником трудовых обязательств.Чтобы увеличить коэффициент результативности труда, необходимо получше узнать структуру потребностей работников, проявить признание труда руководителями. Стимулировать появление более высоких результатов деятельности поможет модификация информационной структуры, а также улучшение системы принятия управленческих решений. Необходимо особенное внимание уделить процессу общения с персоналом и качественного донесения распоряжений руководителей. Результаты труда зависят не только от распоряжений и поощрений за их выполнение. Большое влияние на трудовую активность оказывает взаимное внимание и партнерские отношения.
Содержание
Введение……………………………………………....………………………. 4
1 Теоретические и методические основы управления трудовой мотивацией в системе управления персоналом организации…..........……..5
1.1 Понятие, сущность и задачи трудовой мотивации персонала организации……………........………………………………………………… 5
1.2 Виды и методы трудовой мотивации на предприятиях.......…………… 14
1.3 Методические подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала организации...................................................................................... 20
2 Анализ системы трудовой мотивации персонала организации ООО «Алоэ Урал».................................................................................……………..27
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Алоэ Урал»..... 27
2.2 Анализ состава, структуры и динамики персонала ООО «Алоэ Урал»... 39
2.3 Анализ эффективности системы мотивации персонала ООО «Алоэ Урал»................................................................................................................... 44
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией персонала ООО «Алоэ Урал»……………………….. 55
3.1 Направления и мероприятия по повышению эффективности системы трудовой мотивации ООО «Алоэ Урал».....................................................….55
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемого комплекса мероприятий................................................................………………………...62
Заключение…………………………………………………………………… 66
Список использованных источников……………………………………….. 68
Приложение А. Оценка удовлетворенности работой................................... 74
Приложение Б. Определение ценностной ориентации работников............ 75
Приложение В. Сводная ведомость результатов анкетирования................ 76
Приложение Г. Классификация мотивации................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алексина С. Б. Методы стимулирования: Учебник / С. Б. Алексина. – Москва: ФОРУМ, 2018. – 304 с.
Альберт М., Мескон М. Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Альберт, М. Х. Мескон, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 2020. – 87 с.
Андреева Г. М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. - Москва: Аспект Пресс, 2019. - 376 с.
Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии: монография / М. Армстронг. – Москва: Альпина Паблишер, 2018. – 248 с.
Бажан И. И. Управление кадровым потенциалом современной организации / И. И. Бажан // Проблемы повышения эффективности инфраструктуры. - № 33. - 2019. - С. 52-59.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – Москва: Наука, 2018. - 423 с.
Бандурин А. В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: монография / А. В. Бандурин. – Санкт-Петербург: Питер, 2018. – 144 с.
Бандурка А. М. Психология управления / А. М.Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. – Харьков: Фортуна - пресс; Симферополь: Реноме, 2018. - 462 с.
Бланк И. А. Управление финансовыми ресурсами / И. А. Бланк. – Москва: Омега-Л, 2019. - 768 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии / М. И. Бухалков // Управление компанией. – N 7. – 2018. - С.48-50.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2019. - 688 с.
Герасименко А. В. Финансовый менеджмент - это просто. Базовый курс для руководителей и начинающих специалистов / А. В. Герасименко. – Москва: Альпина Паблишер, 2018. – 482 с.
Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала / Б. Н. Герасимов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. - 488 с.
Герасимова В. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия / В. Д. Герасимова. - Москва: КноРус, 2018. – 358 с.
Головко А. Т. Система менеджмента персонала / А. Т. Головко. – Москва: Инкос, 2020. - 480 с.
X. Хекхаузен рассматривал любое действие поэтапно: начало, выполнение, завершение. Он считал, что мотивы присутствуют только вначале каждого этапа. Только вначале мотив выполняет функцию инициатора к исполнению того или иного действия. Когда мотив проявляется на второй стадии во время выполнения действия, это способствует повышению активности действия. Мотивы подкрепляются, когда на стадии результата становится видно, какой результат в итоге достигнут [7, с. 64].Мотивы могут относиться к самой деятельности, откуда появляется нова классификация. Если мотивы не связаны с деятельностью, они называются внешними, внутренние мотивы напротив имеют отношение непосредственно к действию.Можно продолжить рассмотрение каждого вида мотивов, которые подразделяются на иные. Например, внешние мотивы могут делиться на общественные и личностные. Первые включают желание исполнять долг перед страной или обязанности перед обществом. Личностные касаются непосредственно желания самореализоваться, самоутвердиться. Это именно те мотивы, которые наглядно описаны Абрахамом Маслоу во всемирно известной теории «Пирамида потребностей» [61].Внутренние мотивы также подразделяются на процессуальные, результативные, саморазвития. Первая категория касается того, насколько интересна человеку исполняемая им деятельность. Вторая говорит о наличии интереса к результату деятельности. Третья способствует развитию личностных качеств человека [1, с. 102].Любая деятельность побуждается группой факторов, поэтому выделить конкретный фактор-стимулятор активности крайне сложно. Ученые говорят о полимотивированом характере любой активности. Таким образом, мы плавно подошли к рассмотрению понятия «мотивация», под которой понимается вся совокупность факторов деятельности.