Коуч-консультирование как современный метод развития персонала
ВВЕДЕНИЕ
Мир быстро меняется. В условиях непрерывного движения рынка, растет объем информации. Обращаясь к термину «предпринимательская деятельность», видно, что это «деятельность, которая ведётся на страх и риск предпринимателя с целью получения прибыли». «Предпринимательский страх и риск» мотивируют руководителей вести поиски эффективных решений, изобретать и осваивать иные, новые техники, методы, подходы, а также привносить изменения в структуру и в сами деятельности. Одним из этих инструментов может являться коуч-консультирование.В настоящее время, когда мы слышим слово «коучинг», уже так хорошо вошедшее в наш лексикон, оно кажется нам близким и знакомым. Но до сих пор остаются вопросы о его значении. Коучинг можно трактовать по-разному, потому что существует большое количество сфер деятельности, с которых его можно рассмотреть, например, в спорте. От английского слова coach-тренер, поэтому переводчики спортивной литературы используют его в своих статьях.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………..
1.1 Методы развития персонала организации……………………………...
1.2 Коуч-консультирование и возможности его использования………….
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНОЙ МЕТОДИКИ В ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………...
2.1 Описание программы коуч-консультирования………………………...
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования…………………..
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ КОУЧ-КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ…………………………………………………….
3.1 Принципы и правила развития персонала……………………………...
3.2 Программа коуч-консультирования…………………………………….
Заключение……………………………………………………………………
Список использованных источников……………………………………….. 5
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
Федеральный законот 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ «Обутверждении Трудового кодексаРоссийской Федерации»Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. №118 «Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16859 (дата обращения: 20.02.2022)
Учебная литература
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. - Москва : Проспект, 2008. - 432 с.
Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для вузов / Н.В. Антонова [и др.]; под редакцией Н.В. Антоновой, Н.Л. Ивановой. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 370 с.
Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / [А. В. Батаршев и др. ] ; под ред. А. В. Батаршева, А. С. Лукьянова. - 2-е изд., испр. - Москва : Психотерапия, 2007. - 613 с.
Волкова А.С. Антикризисное управление персоналом: учебник для вузов / А.С. Волкова, М.М. Кудаева. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 170 с.
Вильямс П. Лайф коучинг - новая профессия для психотерапевтов : как перейти от психотерапии к коучингу / Патрик Вильямс, Дебора Дейвис. - Москва : Междунар. акад. коучинга, 2007. - 250 с.
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство [Текст] : искусство управление людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки ; пер. с англ.: [А. Лисицына]. - 5-е изд. - Москва : Альпина Паблишерз, 2011. - 300 с.
Грант Э. Коучинг принятия решений / Э. Грант, Дж. Грин. - М. [и др.] : Питер, 2005. - 137 с.
Развитие персонала является одним из главных и одним из важнейших условий успешного функционирования любой организации. Наиболее актуально это в условиях современного мира, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных навыков и знаний. К примеру, инженер, окончивший ВУЗ ещё полвека назад, мог не заботиться о повышении своей квалификации вплоть до конца трудовой биографии. Вузовского багажа было вполне достаточно в силу того, что знания выпускников середины прошлого века устаревали в среднем только через тридцать лет. Современные инженеры должны повышать свою квалификацию каждые пять лет.Значение обучения и профессионального роста для организации всегда только растёт, вместе с тем весомое расширение потребностей этих пунктов за последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании стали брать на себя повышение квалификации, обучение и переквалификацию своих сотрудников. Организация профессионального обучения теперь одна из основных функций в управлении персоналом, а бюджет на него является наибольшей (без учёта заработной платы) статьей расходов у многих компаний. Несоответствие квалификации у нанимаемого персонала организациями ее основным потребностям негативно влияют на результаты ее деятельности. Крупные компании, такие как Google, PWC, KPMG тратят на развитие и обучение своих сотрудников миллиарды долларов ежегодно и даже создают для этих целей собственные университеты и институты.