Совершенствование процесса привлечения персонала в организацию
ВВЕДЕНИЕ
Проблема привлечения персонала в организации чаще и больше всего связана с проблемой создания, сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Отсутствие в организации ценных людей снижает человеческие активы организации. В случае увольнения ценных сотрудников вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д.
В настоящие время существует масса различных методов привлечения персонала. Актуальность данной работы заключается в том, чтобы определить на примере конкретной организации тот набор методов и способов привлечения персонала, который позволит наиболее эффективно проводить подбор персонала.
Выбор методов привлечения персонала зависит от многих факторов – от направления деятельности организации, от требований, предъявляемых к кандидатам, от специфики вакансии, от известности организации на рынке труда, от бюджета компании на подбор персонала и т.д.
Для того, чтобы определить, насколько точно подобр
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Теоретические аспекуты процесса привлечения персонала 6
1.1 Понятие, сущность и методы привлечения персонала в организацию 6
1.2 Методы оценки эффективности привлечения персонала 16
2. Анализ процесса привлечения персонала в ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 23
2.1 Общая характеристика ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 23
2.2 Анализ кадрового состава ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 29
2.3 Анализ привлечения персонала в ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 40
3 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса привлечения персонала в ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 44
3.1 Основные направления по совершенствованию процесса привлечения персонала в ГКОУ СО «Верхотурская ВШ» 44
3.2 Расчет ожидаемого экономического эффекта от предлагаемых мероприятий 50
Заключение 56
Список используемых источников 58
Приложение А 63
Приложение Б 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – Питер, 2010. – 832 с.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 с.
3. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.
4. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2014 – 688 с.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.:ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
6. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. - №11. – 2014. – с. 55-56.
7. Горынина В. Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс. Что проверять, как выявить узкие места в работе рекрутеров. Директор по персоналу. – 2015. – номер 8. Электронный образовательный ресурс: https://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=399935.
8. Долгополова И.В. Сравнительный анализ эффективности источников привлечения персонала на рынке труда Пермского края (на примере ОАО «Уралкалий» / Долгополова И.В., Хасанов Р.А.// Вестник Пермского национально-исследовательского Политехнического университета. Социально-экономические науки. – 2014. №4. – с. 103-111.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 713 с.
10. Закон Свердловской области от 15 июля 2013 года №78-ОЗ «Об образовании в Свердловской области».
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: ИНФРА-М, 2013, 240 с.
12. Конституция Российской Федерации.
13. Комлев В.А. Система основных показателей эффективности процесса подбора персонала на предприятии/ Комлев В.А., Нижегородцев Р.М., Носов А.Л./ Вестник Северо-Кавказского Федерального университета. – 2016. - №3 (54). – с. 102-108.
14. Кулиш Т.Е. Найм персонала в организацию и особенности его внутренних и внешних источников/Кулиш Т.Е., Кириллов А.В.// Новое поколение. – 2015. - №8. – с. 104-108.
15. Латыпов З.И., Юмагузина А.Р. Оценка эффективности управления персоналом // Мир на пороге новой эры. Как это будет? Материалы международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Отв. Редактор Зарайский А.А.: Саратов, 2014. – с. 106-109.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: чебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2013. – 263 с.
17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. / М.И. Магура. – М.: Интел-синтез, 2003. – 273 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В,М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
19. Матвеева К.А. Проблема
Исследования показали, что 28% рекрутеров успешно используют социальные сети для подбора IT-специалистов. Однако, если говорить о поиске персонала для фронт-офиса, то тут также 28% рекрутеров прибегают к помощи соцсетей. Важно отметить, что эти две задачи требуют различных подходов. Подбор IT-специалистов осуществляется через точечный подбор на профессиональных ресурсах, в то время как поиск сотрудников для фронт-офиса включает в себя размещение вакансии в социальных сетях для максимального охвата пользователей.
Примерно 20% из общего числа исследований посвящены технологиям прямого поиска – хэдхантингу [28,38,39]. Хэдхантинг подразумевает переманивание определенного сотрудника, работающего в данный момент в другой организации. Это обычно сотрудники высшего звена – топ-менеджеры, опыт и связи которых нужны компании. Данная методика в настоящее время хорошо разработана и используется в основном агентствами по подбору персонала.
Также встречаются интересные исследования по привлечению персонала в социальных сетях [29]. Данная тема актуальная сейчас и активно изучается. Число пользователей социальных сетей стремительно растет. Через социальные сети можно привлечь большое количество претендентов разного возраста, с разным опытом работы, из разных городов. Преимуществом данного источника привлечения персонала являются небольшие расходы. Недостатками данного источника являются длительность поиска нужных кандидатов и риск для HR-менеджера «застрять» в социальных сетях на неопределенное время.
Отдельно можно выделить исследования, посвященные совершенствованию системы подбора персонала [7,8,13,15,23,36]. В данных исследованиях основной упо