Управление трудовой мотивацией работников коммерческих фирм (на примере ООО «Фармленд-Урал+»)
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственным условием их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ………………………………………………….…8
1.1 Характеристика базовых теорий трудовой мотивацией персонала…………………………………………………………………………8
1.2 Методы исследования системы управления трудовой мотивацией персонала организации………………………………..………………………..15
1.3 Роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации………………………………………………………25
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФАРМЛЕНД-УРАЛ+»…………………….…………………………..…31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фармленд-Урал+».................................................................................................……….…31
2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала организации ООО «Фармленд-Урал+»………………………………………………………41
2.3 Мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала и оценка их экономической эффективности ………….……….…50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………60
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….62
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высш. школа, 2010. -190с.
2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст]. – М: Альпина Паблишерз, 2010. – 152 с.
3. Гапонова, О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография [Текст]. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН,2010. – 150 с.
4. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 260 с.
5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 662 с.
6. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2013. – 463 с.
7. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. – 160с.
8. Зиновьева, Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психологосоциальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.практ. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2010 г. - СПб.: СПбГИПСР, 2010. - 604 с.
9. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2010. -512с.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. - М.: Экомпресс, 2014.-270 с.
11. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. -М.: Изд-во МГУ, 2014.- 315 с.
12. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. - М.: финансы и статистика, 2014.-410 с.
13. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 2013. -112с.
14. Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент/И.Ю. Ладанов. - М.: «Ника», 2014.- 320 с.
В отличие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это дает особое преимущество модели: в случае если организация не может удовлетворить, например, необходимость увеличения, то дабы не огорчать работника, оно может угодить его надобности связи. Модель выявляет достоинства с целью поиска подходящих форм мотивирования.Концепция «Z», разработанная учёным У.Оучи, отражает коллективистские причины мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Значительные характеристики концепции: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Концепция очерчивает важного работника, определяющего постоянные миссии. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение[2, c. 47].Теория партисипативного управления организована на найме работника к управлению процессами в компании. Работник реализовывает личные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему исполнению деятельности, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные направления в практике скоординированы, а также сочетаются для оптимального последствия[4, c.71].