Совершенствование кадровой политики (на примере ООО «Потенциал»)
Введение
Эффективное развитие социально-трудовых отношений организаций базируется на согласовании политики занятости и регулирования внутреннего рынка труда, оплаты труда и обучения, трудовых и социальных отношений, являющихся составляющими элементами кадровой политики. Зачастую в практической деятельности руководители организаций формально подходят к разработке кадровой политики, не придавая этому документу значения важнейшего регулятора социально-трудовых отношений, не осознавая пагубность последствий формального подхода.
При всей очевидности зависимости содержания социально-трудовых отношений и их структуры от качества кадровой политики, отсутствуют механизмы интеграции ее формирования и реализации по уровням стратегического управления организацией, ориентированные на обеспечение устойчивой внутренней занятости и эффективное регулирование внутреннего рынка труда на основе слияния различных составляющих кадровой политики и преобразования ее в новую совокупность, новую форму с полно
Содержание
Введение 8
1. Теоретические основы кадровой политики организации 11
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 11
1.2. Типы кадровой политики 16
1.3. Принципы и факторы формирования кадровой политики 21
2. Анализ кадровой политики в ООО «Потенциал» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 26
2.2. Анализ системы управления персоналом организации 33
2.3. Особенности реализации кадровой политики в организации 39
3. Совершенствование кадровой политики в ООО «Потенциал» 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в организации 47
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации 56
Заключение 60
Список использованных источников 64
Приложения 68
Список использованных источников
Нормативные источники
1. Конституция Российской Федерации [Текст]: [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г.; в ред. от 21 июль 2014 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ] // Рос.газ. -2015. - 21 янв.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [принят 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ; в ред. от 2 нояб. 2015 г. № 302-ФЗ].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [принят от 30.12.2001 N 197-ФЗ; в ред. от 29.12.2015].
4. Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Основные источники
5. Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2015. - N 4. -С. 23-28.
6. Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. / И. Ансофф. – СПб.: Питер, 2014. – 344 с.
7. Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. - 2014. - N 6. - С. 78 - 83.
8. Баканов, М. И., Шеремет А. Д., Теория экономического анализа: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2014. – 262с.
9. Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. - 2015. - N 11-12. - С. 93 - 103.
10. Голдрат Э. Голдрат-Ашлаг Э. Правила Голдратта/ ЭлияхуГолдартт, Эфрат Голдратт-Ашлаг .- М.: "Манн, Иванов и Фербер", — 2015. - 256с.
11. Гонова, А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 7. – С. 27-29.
12. Гренбэк Г. В. Бизнес-диагностика на промышленном предприятии / Г.В. Гренбэк, Е. А. Соломенникова // ЭКО (Всероссийский экономический журнал). – №12 / 2015. – С.38-52
13. Гусев А.А. Реальные опционы в оценке бизнеса и инвестиций [Текст]: монография, научное издание / А.А. Гусев. – М.: РИОР, 2014. – 118 с.
14. Дрогобыцкий, И.А. Новое направление подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 11.-С.118-125
15. Зеленцов А.Б., Зеленцова Л.С. Обоснование необходимости учета структуры капитала организации в процессе формирования кадровой политики // В сб. по материалам 18-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы управления». – ГУУ, 2013. – С.107-109.
16. Зеленцова Л.С. Механизм фо
Так же в ООО «Потенциал» есть главный инженер, который действует на основании генеральной доверенности и вправе осуществлять следующие действия:
отвечать за организацию технической политики и руководить строительным производством от его имени и в его интересах, в том числе, но, не ограничиваясь этим, с правом заключать сделки и подписывать от имени ООО «Потенциал» договоры и иные необходимые документы, связанные с деятельностью малого предприятия;
подписывать финансовые документы;
представлять интересы перед государственными, общественными и коммерческими организациями в Российской Федерации и за ее пределами в связи с деятельностью малого предприятия.
Основными задачами службы главного инженера являются: бесперебойное обеспечение объектов потребления необходимыми ресурсами: холодной и горячей водой, электроэнергией, теплом; организация и содержание оборудования, инженерных сетей общего пользования: водоснабжения и водоотведения, электроснабжения, теплоснабжения, средст