Совершенствование системы формирования кадрового резерва на предприятии (на примере NIKE)
Введение
В настоящее время, в условиях все более сложного и динамичного бизнес-окружения, управление персоналом приобретает особое значение для обеспечения стабильного роста компаний. Одним из ключевых инструментов в этой сфере является формирование кадрового резерва. Этот процесс направлен на подготовку и развитие будущих руководителей компании, с целью обеспечить устойчивость ее деятельности и приспособление к изменчивости внешней среды.
Цель данной курсовой работы - рассмотреть существующую систему формирования кадрового резерва на примере компании NIKE и предложить меры по ее совершенствованию. NIKE - одна из крупнейших мировых компаний, занимающая лидирующие позиции в сфере производства и продажи спортивной одежды и обуви. Она внедряет инновационные подходы в управлении персоналом, и ее опыт в области формирования кадрового резерва может быть полезным для других компаний. В рамках работы будут рассмотрены основные аспекты формирования кадрового резерва на предприятии NIKE, включ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические и методические аспекты формирования и развития кадрового резерва 5
1.1 Типы, принципы и источники формирования кадрового резерва 5
1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва. 10
1.3 Показатели эффективности формирования кадрового резерва. 15
2. Исследование формирования кадрового резерва в организации "NIKE" 19
2.1 Экономико-организационная характеристика NIKE 19
2.2 Анализ формирования кадрового резерва и рекомендации по его совершенствованию на примере NIKE 22
Заключение 29
Список использованных источников 31
Список использованных источников
1. Демешкин Г.В. Основные аспекты формирования кадрового резерва // Вестник Томского государственного университета 2010, с .132-134
2. Как формировать кадровый резерв // Справочник по управлению персоналом. -2013. - № 4. - с. 52-56
3. Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - №5 (051). - с. 34-31
4. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК. 2013. - 240 с.
5. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. - М.: Инфра-М., - 2014. - 278 с.
6. Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249
7. Донской Д.А. Кадровый резерв как элемент повышения эффективности действующих рабочих мест организации // Фундаментальные исследования 2015, с. 262-266
8. Шакирова И. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки. М.: 2008. - 144 с
9. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. - 2013. - №12. - с. 76-82
10. Фурта С.Д. Корпоративные програ
Перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
При отборе «резервистов» на конкретные должности стоит учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которыми должен обладать кандидат на основе анализа ситуации в структурном подразделение. [2]
Источниками резерва кадров на должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей