Руководители предприятий о стимулировании труда в условиях пандемии на примере ООО «Яндекс»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Любая организация крайне заинтересована в самых высоких показателях эффективности и успешности. Она существует благодаря людям, работающим в ней, и каждый человек вносит свой вклад в достижение конечной цели этой организации. В наше время возрастает роль личности работника, он больше не рассматривается только как ресурс и совокупность функций и должности, а выступает в качестве особого объекта управления. Оптимальная система стимулирования труда персонала является неотъемлемой частью управленческого цикла. Трудовая мотивация напрямую связана с индивидуальной производительностью человека, она является своего рода катализатором для всех отдельных сотрудников. Чем выше мотивация персонала к труду, тем выше в последствии будет производительность организации в целом. Мотивация наделена целью повышения их трудовых возможностей или выполнения конкретной задачи намного лучше, чем обычно.
Содержание
Введение...................................................................................................................3
Теоретические основы эффективного стимулирования персонала .........9
Сущность и признаки системы стимулирования.................................................9
Основные методы стимулирования персонала…..……………………..…..….16
Анализ системы стимулирования персонала предприятия ООО
«Яндекс» в условиях пандемии...........................................................................23
Организационно-экономическая характеристика предприятия ......................23
Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала предприятия ООО «Яндекс» ...............................................................................30
Комплекс мероприятий по повышению эффективности системы
стимулирования персонала на предприятии ООО «Яндекс» ...........................45
Разработка рекомендаций по улучшению стимулирования
персонала предприятия.........................................................................................45
Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала компании................................................................................................................50
Заключение ........................................................................................................... 55
Список использованных источников ................................................................. 58
Приложение А .......................................................................................................63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Литература:
Аймухамбетова Г.А. Социальная политика современных промышленных предприятий России [Текст] // Академическая публицистика. – 2020. – №1. – С. 39-43.
Ахмедов А. Р. Взгляд на специфику внутренней социальной политики крупных коммерческих компаний [Текст] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – С. 4721-4725.
Багирова И.Х., Бурыхин Б.С. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации [Текст] // Вестник ТГПУ. – 2013. – № 1 (129). – С. 193-196.
Банных М.Б. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. – 2016. – №1. – С.31-34.
Боровлева И.Л. Корпоративная социальная политика [Текст] // Региональный вестник. – 2019. – №15(30). – С. 33-35.
Борохов Э. А. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала [Текст] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – с. 7–12.
В погоне за звездами : миф о таланте и мобильности успеха [Текст] / Борис Гройсберг ; [пер. с англ. Н. Г. Усовой]. – Москва : Абрикос, 2020. – 663 с.
Виноградов А. В. Разработка программ стимулирования труда [Текст] // Молодой ученый. – 2018. – № 41. – С. 109-115.
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект [Текст] / Д. Гоулман; пер. с англ. А.П. Исаевой. – М. : АСТ: Хранитель, 2012. – 478 с.
Дао Toyota : 14 принципов менеджмента ведущей компании мира [Текст] / Д. Лайкер ; [пер. с англ. Т. Гутман]. – М. : Точка, 2018. – 399 с.
Егоршин А.П. Управление социальным развитием организации. [Текст] / под ред. А.П. Егоршина. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 416 с.
Елешин Н.В. Подходы к формированию инструментов выбора направлений социальной политики организации [Текст] // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – С. 750-752.
Зиганшина Г.Р., Алексеев О.А. Социальная политика компании и её роль в формировании бренда привлекательного работодателя [Текст] // Аллея Науки». – №5(21). – 2018. – С. 460-464.
Развитие и существование любой компании напрямую зависит от того, насколько качественно сотрудники исполняют трудовые обязанности. Залог успешного развития бизнеса – это заинтересованность сотрудников в хороших результатах собственного труда. Поэтому основной целью качественного менеджмента является стимуляция персонала не только качественно выполнять обязанности в полном объеме, но и проявлять дополнительную активность. Стимулирующие инструменты должны быть сформулированы с учетом того факта, что люди присоединяются к организации, потому что они чувствуют, что их личные цели будут удовлетворены, если они будут связаны с организацией. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.Согласно позиции Милтона Л. Рока, стимулы – это поощрения, такие как «переменные вознаграждения, показатели которых варьируются в зависимости от различий в индивидуальных результатах» .Стимул – это действие или обещание большего действия. Поощрения – это дополнительные денежные и неденежные вознаграждения сотрудников в знак признания достижений или лучшей работы.