Совершенствование кадрового менеджмента в системе управления образованием на муниципальном уровне
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что современное образование в Российской Федерации находится на новом этапе развития - идет его модернизация, что предъявляет повышенные требования к качеству образования. Следовательно, необходима разработка механизмов управления, которые повысят качество и эффективность деятельности образовательных организаций. Основная цель управления образовательным учреждением – эффективное, планомерное использование сил, средств, времени, людских ресурсов для достижения оптимального результата, заранее обозначенное, запрограммированное состояние системы, достижение которого в процессе управления позволяет решить нужную проблему.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ 5
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом……… 5
1.2 Методы оценки эффективности системы управления персоналом.…. 12
1.3 Особенности управления образованием на муниципальном уровне. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ……………………………………………………………………… 25
2.1 Общая характеристика организации объекта исследования ГБОУ Школа N города Москвы……………………………..……..……………… 25
2.2 Анализ состава и состояния кадрового менеджмента в ГБОУ Школа N города Москвы ………………………………..………………………….. 35
2.3 Оценка компетенций руководителей в системе управления образованием в ГБОУ Школа N города Москвы ……................................. 39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ.................................................................... 46
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы кадрового менеджмента с позиции управления образованием на муниципальном уровне……………………………………………………………………….. 46
3.2 Внедрение системы i-менеджмента, как инструмента управления развитием научно-образовательной среды……………………….………. 52
ВЫВОД…………………………...……………………...………………….. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. -
Не найдено
Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, необходимой для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов. Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников, как для достижения общих целей, так и для удовлетворения их личных потребностей. Р. Уотермен пишет: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться.