Разработка кадровой стратегии предприятия как одной из основных стратегий деятельности компании
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и
Оглавление
Введение 2
1. Теоритические основы разработки кадровой стратегии 5
1.1 Понятие, значение и типы кадровой стратегии компании 5
1.2 Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании 17
1.3 Процесс разработки кадровой стратегии 23
1.4. Оценка эффективности стратегии управления персоналом в организации 31
2. Управление персоналом компании на примере ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим» 36
2.2 Характеристика персонала ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим» 40
2.3. Система управления персоналом компании 45
3. Разработка кадровой стратегии ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим» 59
3.2 Оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии 80
Заключение 84
Список использованных источников 87
Приложение 1 92
Приложение 2 93
Список использованных источников
Неопубликованные источники
1. Правила внутреннего трудового распорядка для работников ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим», 2022 г.
2. Положение о работе с персоналом ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим», 2021 г.
3. Положение о мотивации и стимуляции работников ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим», 2019 г.
4. Положение по развитию и оценки персонала ТОО «ЛУКОЙЛ Казахстан Апстрим», 2019 г.
Литература
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – 156с.
6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования; методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия, 2017, №7. – С.14-17
7. Батаршева А. Психология управления персоналом / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом, 2016, № 5
8. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело, 2016, № 2. – С.21-25
9. Воронцова М. Социальная ответственность в корпорациях // Директор, 2017, № 11. – С. 31-35
10. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова – М.: Центр, 2018. – 383с
11. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства / А.Г. Журавлев – М.: Центр.- 2017. – 78с
12. Зайцева Е. Особенности управления персоналом промышленных предприятий / Е. Зайцева // Директор, 2020, № 1
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов – М.: Центр, 2019. - 342с.
14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2003. №1. С.38-41
15. Компьютерная система подбора персонала MMPI II // www.mmpi.ru
16. Корсаков М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений / М. Корсаков // Управление персоналом, 2008, № 12. С.17-19
17. Кравченко К.А. Особенности управления крупными промышленными компаниями // Управление персоналом, 2006, № 22
18. Кривоносов М. Пособие
Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов — рисунок 3.
Шаг первый — предварительная аналитическая работа. Сотрудникам кадровой службы компании необходимо уяснить для себя — какова роль и перспективы работников компании и службы персонала в целом в достижении ее миссии и стратегии. На данном же этапе определяется к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках [14]. Подобная работа потребует от работников кадровой службы компании анализа большого объема данных (миссия и стратегия, сведения о количестве персонала, структуре компании и пр.).
Рисунок 3 - Этапы (шаги) разработки кадровой стратегии компании
Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала. Необходимо получение — у коллег (например, у линейных руководителей) необходимо информации о конку