Совершенствование процесса адаптации персонала
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Уголовно-исполнительная система занимает особое место в системе правоохранительных органов, которая наряду с правоохранительными функциями выполняет задачи по воспитанию осужденных, производственно-хозяйственной деятельности, материально-техническому и бытовому и медицинскому обеспечению. Поэтому все исследования по этой теме весьма актуальны.Изменения в обществе предъявляют новые современные требования к организации службы в уголовно-исполнительной системе. В этом случае одной из важнейших задач является поиск и применение новых способов управления трудовым потенциалом персонала организации. Анализ этой системы поможет более эффективно выполнять работу сотрудников органов и учреждений пенитенциарной системы Российской Федерации.Существует множество идей для приема и адаптации новых сотрудников, например, различные игровые механики, видео и даже отдельные мобильные приложения.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1.Трудовая адаптация: понятие, сущность, виды
1.2. Основные характеристики и факторы, вызывающие текучесть кадров
1.3. Методики анализа системы трудовой адаптации и текучести кадров в организации. Пути совершенствования адаптации и закреплении кадров в организации
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ НА ПРИМЕРЕ ФКУ УК ГУФСИН РОССИИ ПО ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Характеристика деятельности ФКУ УК ГУФСИН России по Иркутской области
2.2. Анализ трудового потенциала организации
2.3. Анализ кадровой работы в организации
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ НА ПРИМЕРЕ ФКУ УК ГУФСИН РОССИИ ПО ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1. План мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в уголовно-исполнительной системе на примере ФКУ УК ГУФСИН России по Иркутской области
3.2. Оценка социально-экономический эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019 г.).
Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 23.05.2016 г.).
Федеральный закон « от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации (в ред. от 01.05.2019 г.).
Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (в ред. от 16.07.2009 г.).
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (в ред. от 28.08.2015 г.).
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (в ред. от 01.07.2014 г.).
Указ Президента Российской Федерации от 01.02. 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (в ред. от 10.09.2017 г.).
Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 гг.».
Указ Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 гг.».
В рамках современной экономики, как в России, так и в других странах мира, одним из самых важных ресурсов является рабочая сила.Период системных изменений в отечественной экономике принес изменения в соответствии с новыми целями, функциями, формами и методами управления человеческими ресурсами, роль которых неразрывно связана с использованием кадровых инноваций в быстро и неуклонно растущей кадровой деятельности компаний.Прежде всего, обратим внимание на то, что кадровая работа – это целенаправленная деятельность руководства и должностных лиц кадровых служб организации, направленная на реализацию эффективной кадровой политики в соответствии с текущими и перспективными целями организации. Другими словами, кадровая политика предполагает изменение профессионализма и квалификационной структуры человеческих ресурсов, структуры, форм и методов работы кадровых служб и принципов управления человеческими ресурсами, что в конечном итоге приводит к повышению производительности труда.Отсутствие эффективной кадровой политики неизбежно приводит к увеличению рисков, в том числе кадровых, которые начинают перевешивать производство инновационных продуктов.Привлечение, отбор и адаптация сотрудников занимает одну из главных ступеней в кадровой политике. Для того, чтобы успешно набрать штат сотрудников, а также сформировать кадровый резерв необходимо сформировать системы привлечения, отбора и адаптации персонала.