Разработка мероприятий по повышению производительности труда персонала производственного предприятия (на примере ООО Статика-М)
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, теории и методы мотивации персонала
1.2 Система мотивации персонала
1.3 Мотивация как элемент управления персоналом предприятия
2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.2 Анализ финансового состояния предприятия
2.3 Анализ производительности труда персонала3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
3.2 Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая – М: – ИНФРА – М – НОРМА, 2012
Трудовой кодекс Российской Федерации – М: ТК Велби – Т17 Проспект, 2012.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2000.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001.
Большов А.В. Менеджмент: теория и практика. – Казань, Изд – во КФЭИ, 2009.
Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2010.
Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Методология менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2010.
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник д/вузов – М: «Экзамен», 2011.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.
Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 2008
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М Мотивация персонала.... – Издат.: МАУП, 2006.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М., Нижний Новгород: НИМБ, 2008.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2011.
Кокно П.А. Управление стимулированием. – М.: «Финпресс», 2007
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2011.
Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. – М: Юнити-ДАНА, 2002.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2011.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2009.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: «Финпресс», 2010.
Работа любой организации всецело зависит от трудовой деятельности его сотрудников. При этом эффективность их работы можно и нужно повышать различными методами, основным из которых является мотивация персонала. В успешных фирмах вопросам разработки правильной и эффективной системы мотивации уделяется особое внимание со стороны руководителей и менеджеров по персоналу. Фирмы и руководители, которых волнуют потребности и успехи их работников, как правило, и создают увлеченный и довольный трудовой коллектив. За этими словами кроются знакомые каждому работодателю факты. Соискатели не спешат устраиваться работать в организации. Неопытные сотрудники без инициативны и относятся к делу спустя рукава. Менеджер по персоналу постоянно получает жалобы на подобранный им персонал. Часть опытных сотрудников постоянно бюллетенит, системный администратор часами может рассказывать бухгалтеру, почему он не будет выполнять его просьбы по упрощению работы в 1С, хотя начальник IT-отдела решает проблему за час. Соискатели, особенно не имеющие официального опыта работы, уходят после предложения проработать испытательный срок неофициально. Все эти неприятности и обыденности указывают на серьезные проблемы с мотивацией и представлениями о ней. Конечно, мы не обойдемся без основательной теории, но наш материал призван помочь вам решать такие проблемы на практике, не замыкаясь на умных словах учебников. Здесь важно сразу же отметить, что лучшая мотивация работника — внутренняя, не требующая «добавок» от работодателя. Осознание того, что у работника исчезла мотивация или она недостаточна сама по себе, чрезвычайно угнетающий фактор. Поэтому первой задачей в любой мотивационной схеме, применяемой в организации, должно быть поддержание внутренней мотивации сотрудников, культивирование осознания компании как уникальной и перспективной, поддержание реального прогресса в работе и исключение условий, разрушающих и снижающих внутреннюю мотивацию работника.