Совершенствование системы отбора, приема и адаптации персонала на примере государственной инспекции труда в хмао-югре
ВВЕДЕНИЕВ
современных реалиях жизни управлять организацией и оставаться конкурентносопобным становится невероятно сложно. Но каждый работодатель должен понимать, что для успешного развития и процветания организации необходимы профессионалы своего дела на его стороне. И дело тут не в том, какую должность занимает сотрудник. Прежде всего, он должен знать свое дело.
Отбор и адаптация персонала – самый важный процесс в управлении кадрами. Качественно подобранный коллектив будет той самой движимой силой, которая доведет организацию до поставленной цели.
Актуальность исследования состоит в том, что развитие рыночной экономики, ужесточенная борьба за место в этом мире вынуждают предпринимателей делать акцент не только на производстве продукции/услуг, но и на качестве подобранного персонала.
Объектом исследования будет система управления персоналом в Государственной инспекция труда в ХМАО-Югре.
Предметом исследования является система отбора, приема и адаптации персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА, ПРИЕМА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и сущность системы отбора, приема персонала организации. 8
1.2 Система адаптации персонала как элемент системы управления персоналом 20
1.3 Зарубежный и отечественный опыт в системе отбора и адаптации персонала в организации. 27
2.1. Общая характеристика деятельности организации и персонала. 32
2.2 Анализ системы отбора и приема персонала в ГИТ. 40
2.3 Анализ системы адаптации персонала в ГИТ. 45
2.4 Мероприятия по совершенствованию системы отбора и адаптации персонала 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022). – 259 с.
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31.03.2017г. № 172 «Об утверждении Положения о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости – Государственной инспекции труда в ХМАО-Югре.
Положение от 31.03.2017г. № 172 «О территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости – Государственной инспекции труда в ХМАО-Югре».
Положение от 18.01.2012г. № 16-0 «О наставничестве в Государственной инспекции труда в ХМАО-Югре».
Зарубежная и Российская практика найма персонала. Ларина А.С., Морозова О.А. – 2020. – 29 с.
Зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала. Коркина Т.А., Ерлыкова А.С. – 53 – 61 с.
Использование модели компетенций для оценки персонала: отечественный и зарубежный подход. Юлаева В.А., Рудакова О.В. Тверь. Вестник аграрной науки. № 6 (99). 2022. – 150 – 154 с.
Кадровый менеджмент: учебное пособие / М.Е. Цибарева. – Самара: Издательство Самарского университета, 2020. – 100 с.
Компетентностный подход в управлении персоналом: теория, методология, практика / Под ред. д. э. н. Резниковой О. С. – Симферополь: ИТ «АРИАЛ», 2018. – 296 с.
Маркетинг персонала. Учебник. / А.М.Чернопятов. Изд.: Директ-Медиа, 2019. – 276 с.
Молодой ученый. Павлова И.С. №43 (333). 2020. – 96 с.
Найм, оценка и отбор персонала в организацию : методические указания / сост. Г.М. Золотарева. Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та. 2018. – 36 с.
Основы управления персоналом. Кибанов А.Я. ИНФРА-М, 2019.–105 с.
Отбор кадров: технологии способы и условия эффективности. Ситнер О.С., Панченко И.А. УДК 330. 2021. – 182-186 с.
Оценка экономического эффекта системы подбора персонала. Мансуров Р.Е. – 2017. – 5 с.
Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю.А. Одегов, Л.А. Котова // Кадровик, 2
Психофизиологическая адаптация. Она включает в себя приспособление к определенному трудовому режиму и условиям отдыха. Например, к сменному графику работы, к ночным сменам, ненормарованный рабочий день и прочее [37].
Процесс адаптации условно можно разделить на несколько этапов.
- Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только подготовку, но и специальный опыт работы в аналогичной сфере, период адаптации его будет минимален. Но следует помнить, что даже в таких случаях возможны для него непривычные варианты решения известных ему задач. Так как организационная структура определяется рядом параметров, таких, как технологии, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник попадает неизбежно в какой-то степени в незнакомую для него ситуацию. Адаптация предполагает как знакомство с производственной спецификой организации, так и включение в сеть коммуникации, знакомство с коллективом, корпоративными коммуникационными особенностями, правилами поведения и т.п.
- Ориентация - знакомство нового работника со обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
- Действенная адаптация. Данный этап собственно состоит в приспособлении сотрудника к своему новому статусу и обусловливается включением его в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа новичку необходимо дать возможность активно действовать в разных сферах, на себе проверяя и апробируя полученные знания об организации. При этом новому сотруднику важно оказывать максимальную поддержку, регулярно проводить вместе с ним оценку эффективности деятельности и специфики взаимодействия с коллегами.
- Функционирование. Данным этапом процесс адаптации завершается, он характеризуется плавным преодолением межличностных и производственных проблем и переходом к стабильной работеЕсли же процесс адаптации регулируется, то этап эффективного функционирования может наступить через несколько месяцев. Это сокращение адаптационного периода приносит весомую финансовую выгоду, в особенности если в организации привлекается значительное количество персонала [15, 34].