Реализация требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время предприятия стремятся сохранить свои конкурентные преимущества, в первую очередь это касается системы развития персонала, который даёт возможность по максимуму использовать трудовой потенциал работников и постепенно его увеличивать.Успех деятельности предприятия обеспечивают сотрудники, которые задействованы в трудовом процессе. По этой причине любого предприятия существует концепция его управления, состоящая из множества аспектов, но в первую очередь сопряжена с управлением кадровой составляющей производством - персонала предприятия.В настоящее время существует сложная экономическая и политическая ситуация в стране, которая отражается на предприятии в целом и на персонале в частности, что вносит неопределенность в жизнь практически каждого человека.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основы компетентностного подхода при подборе персонала в организацию
1 Основное содержание компетентностного подхода в организации
2 Методологическая основа системы оценки и развития требований профессиональных компетенций персонала в организации
3 Понятие и сущность отбора персонала в организацию
Глава 2. Опыт организации подбора персонала в организации на основе компетентностного подхода в АО «Калугапутьмаш»
1 Организационно-экономическая характеристика АО «Калугапутьмаш»
2 Ключевые особенности и основные принципы при отборе кадров на должности в ООО АО «Калугапутьмаш»
Глава 3 Рекомендации по улучшению компитентностного подхода при подборе персонала
1. Практические рекомендации по оптимизации подбора персонала в АО «Калугапутьмаш» с применением требований компетентностного подхода
2. Оценка эффективности рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………………...86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.
Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.
Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с.
Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с.
Гадасина Л.В., Пивень Г.И. Цифровизация – угроза или возможность развития для менеджмента? // Вопросы инновационной экономики. – 2018. – Том 8. – № 4.
Глазьев, С. Цифровая революция в системах управления // Рывок в будущее в новых технологическом и мирохозяйственном укладах / С. Глазьев. – М. : Книжный мир, 2018. – С. 132-152
Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2018. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2018. – 292 с.
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
Дятлов С.А. Информационно-сетевая экономика: структура, динамика, регулирование: Монография / С.А. Дятлов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 868 c
Практика показывает, что некоторые организации применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие компетенции для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.Модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деятельности, направленной на достижение корпоративных целей. Набор элементов, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.Число компетенций в моделях последних лет уменьшилось. Когда-то были распространены модели, включавшие в себя 30 и более разных стандартов; сейчас обычны модели, содержащие не более 20 компетенций, а иногда - всего лишь восемь. Многие пользователи считают набор компетенций из 8-12 стандартов в одной модели оптимальным.Но модели с большим набором компетенций все еще встречаются. Это происходит потому, что некоторые фирмы пытаются охватить всю информацию, необходимую на все случаи жизни и для исполнения всех ролей, включая подробные описания задач и результатов деятельности и стандартов поведения сотрудников.