Повышение эффективности труда работников акционерного общества "ОТП Банк"
Введение
Проблемы эффективности труда работников на предприятии любой формы собственности, существовали всегда и на сегодняшний день являются очень значимыми. Актуальность проблемы заключается в том, что от четко разработанной системы мер повышения эффективности труда зависят и производственно-трудовая, и социальная, и творческая активность работников, а также конечные результаты деятельности организаций в меняющихся социально-экономических условиях. Особенно это затрагивает области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Важность рассматриваемой проблемы в условиях рынка объясняется успешным функционированием тех организаций, которые имеют возможность с наибольшей эффективностью использовать имеющийся материальный, трудовой, финансовый и информационный потенциалы. Ведь несмотря на совершенство применяемых в организации механизмов и технологий, достижение целей, невозможно без высокопроизводительного персонала организации, обл
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1 Теоретические основы эффективности труда работников 5
1.1 Понятие эффективности труда 5
1.2 Факторы роста эффективности труда 8
1.3 Методы повышения эффективности труда 18
2 Анализ эффективности труда в АО «ОТП БАНК» 25
2.1. Краткая характеристика по основным технико-экономическим показателям 25
2.2. Анализ состава и структуры персонала 30
2.3. Анализ производительности труда 34
2.4. Анализ уровня оплаты труда и его влияние на производительность труда работников 36
2.5. Анализ социально – психологического климата как фактора эффективности труда персонала 45
3 Направления совершенствования деятельности АО «ОТП БАНК» 52
3.1 Мероприятия по совершенствованию условий труда персонала 52
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 61
Заключение 64
Список использованных источников 66
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // Российская газета. – 2001. – N 256.
2. Абдулхаирова, Э. М. Мотивация персонала через управление деловой карьерой / Э. М. Абдулхаирова, Т. В. Тит // Символ науки. – № 5. –2017. – С. 75-76.
3. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами : учебник / А. Р. Алавердов. – Москва : Синергия, 2017. – 680 с.
4. Артюхова, И. В. Подсистема мотивации персонала в системе развития предприятия / И. В. Артюхова, Е. В. Кабитова // Инновационная наука. – № 2-1. – 2017. – С. 153-155.
5. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
6. Выродова, Е. Э. Особенности формирования мотивационного механизма трудовой деятельности / Е. Э. Выродова // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова. – Белгород, 2017. – С. 251-254.
7. Гагаринская, Г. П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г.П. Гагаринская. – Москва : Мир науки, 2016. – 148 с.
8. Гайфуллина, М. М. Методический подход к оценке эффективности эффективности труда и стимулирования персонала / М. М. Гайфуллина, Д. Д. Муртазина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 4. – С. 192-194.
9. Гакельберг, Т. Б. Мотивационный механизм : понятие структура, формирование / Т. Б. Гакельберг, Ю. В. Фоот // Инновационная экономика : перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65.
10. Галимова, И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / И. И. Галимова, Т. X. Худайбсргснов // Инновационная наука. – № 9. – 2017. – С. 32-34.
11. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. – Москва : НОРМА, 2017. – 416 c.
12. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
13. Дементьева, О.Н. Особенности формирования мотивационных механизмов в системе муниципального управления / О.Н. Дементьева // Актуальные проблемы теории и практики управления социальными системами : сб. ст. VI междунар. науч.-практ. конф. – Пенза, 2017. – С. 24-28.
14. Зорина, Н. А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды / Н. А. Зорина, И. А. Черепнин // Экономика труда. – 2019. – Т. 6. – № 1. – С. 385-398.
15. Ильина, К. В. Мотивация труда персонала на предприятии / К. В. Ильина, В. А. Кудрявцева // Молодой ученый. – 2019. – № 24 (262). – С. 341-345.
16. Кальдон, В. А. Мотивация труда и персонала / В. А. Кальдон // Инновационная наука
Опираясь на это, следует отметить наличие двух подвидов рассматриваемой политики: рациональной, а также авантюристической.
Первая из них характеризуется тем, что руководство предприятия имеет и понимание того, как будет развиваться ситуация, и объем необходимых средства для влияния на нее. Кадровая служба обладает необходимыми средствами, которые позволяют осуществлять долгосрочное, среднесрочное прогнозирование. Программа, направленная на развитие компании, состоит из долгосрочного, среднесрочного, а также краткосрочного прогнозов потребностей в кадрах (качественного, количественного). Элемент, составляющий план, представлен программой кадровой деятельности, методиками, позволяющими ее реализовать.
Авантюристическую политику кадров используют компании, у которых отсутствует качественный диагноз, прогноз ситуации и ее развития, но руководство все же стремится повлиять на нее. У кадровой службы обычно нет средств для диагностики персонала и прогноза, но планы кадровой политики ориентированы на то, чтобы достигнуть целей, которые важны для дальнейшего развития организации, но не проанализированы со стороны изменения ситуации. Представление о целях работы с персоналом может быть и верным, но план работы с кадрами зачастую неаргументированный и эмоциональный.
Другим распространенным в научной и учебной литературе основанием для классификации кадровых политик может послужить ориентация на внешний или собственный персонал, а также уровень открытости к внешней среде во время формирования