Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления в организации
ВВЕДЕНИЕ
Если рассматривать мотивацию в качестве предмета исследования, то можно отметить, что интерес к ней проявляли многие ученые. При этом отдельными учеными отмечена значимость учета в процессе разработки мер мотивации неповторимого характера и уникальности каждого сотрудника. Также важно отталкиваться от особенностей рабочей среды, а также от потребности отдельно взятой личности в удовлетворении собственных интересов. Это на практике порождает трудности в процессе поиска специальных факторов, которые могли бы быть использованы для мотивации.
Мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия – это система совместного влияния эндогенных и экзогенных факторов на персонал для достижения целей предприятия. С другой стороны, мотивация это процесс побуждения человека для достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей через трудовую деятельность. Следовательно, мотивацию можно рассматривать с двух сторон и напрямую связывать с ростом уровня и качества жизни.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Эволюция становления и развития теоретических представлений о мотивации трудовой деятельности 6
1.2 Сущность и виды стимулирования трудовой деятельности как инструмента мотивации персонала в организации 11
1.3 Основные методы мотивации персонала в организации 20
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ системы мотивации труда персонала на предприятии 32
2.3 Оценка эффективности системы мотивации труда персонала организации 36
3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 42
3.1 Основные проблемы и пути по совершенствованию системы мотивации труда в организации 42
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2020. – 482 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; пер. с англ. И. Малковой. – 10-е изд.- СПб.: Питер, 2021. – 353 с.
Артамонов Б.В. Мотивация и аттестация персонала: Учебное пособие / Б.В. Артамонов, Л.Х. Никифорова. - М.: МГТУ ГА, 2019. – 88 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2019. – 368 с.
Болденков А. В. Мотивация, методы мотивации персонала на предприятиях производственной сферы / А. В. Болденков // Молодежь и наука. – 2021. – № 7. – С. 10-15.
Булгакова А.Н. Актуальность проблемы обеспечения организаций квалифицированным персоналом / А.Н. Булгакова, А.В. Ткаченко, С.А. Хохлова // Сборник научных статей факультета экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВПО «КубГТУ». - Краснодар, 2019. - С. 143-144.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2019. - №4. - http://www.hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya (дата обращения 20.04.2023).
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 4-е. - М.: Экономистъ, 2020. - 670 с.
Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2020. - 220 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 282 с.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2021. - № 3. - С. 41-44.
Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг / С.С. Занюк. - Киев: Ника-Центр, 2021. – 72 с.
Каверин С. Б. Мотив
Отметить следует значимость сочетания материальных и нематериальных компонентов. Это требуется на практике подбора оптимальных путей и траекторий в контексте внутренних трансформаций. В плане реализации человеческого капитала целесообразно отталкиваться при этом от неотвратимости ряда социальных, экономических изменений, что требует пересмотра подходов к реализации управленческих функций. Все соответствующие процессы должны реализовываться крайне быстро, потому что обновление, например, интеллектуального капитала не является возможным без принятия того факта, что от момента обретения нового знания до его практического воплощения в виде определенного действия проходит крайне мало времени, поэтому управленцы должны адаптироваться к постоянно меняющимся моральным и практическим аспектам труда сотрудников организации.
При этом отмеченное справедливо только при условии, что дело касается способных работников, склонных к потреблению знаний и инноваций для создания собственных уникальных конструктов, эффективных в контексте труда. Модель мотивации на фоне представленных сведений в идеальном сценарии должна быть опережающей, то есть обгоняющей вероятные трансформации внутри трудового коллектива. Речь о том, что порой целесообразно продумывать отдельные меры материальной мотивации либо нематериальной до момента, когда какой-либо предполагаемый сотрудник предложит что-либо, что поможет организации развиваться лучше и быстрее.
Соответствующие концепции развития человеческих ресурсов как актива организации должны на практике базироваться на специальных моделях мотивации. Идеальная, даже условно, должна не только стимулировать работников, но и обеспечивать единство мотивов и стимулов. В такой ситуации можно утверждать, что возымеет место ряд положительных эффектов от увеличения активности работников до повышения их стремления к выполнению обязанностей в полной мере качественно.
Модели, соответствующие представленным сведениям, должны включать в себя специальные