Организация кадровой службы на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современных условиях люди представляют собой наиболее ценные активы организации, поскольку именно они индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение ее целей. Эффективное управление человеческими ресурсами обеспечивает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде, перспективы стратегического развития. В этой связи особую актуальность приобретает кадровый менеджмент, организованный таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить высокую результативность деятельности. Вопросы кадрового менеджмента вызывают интерес как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Проблемы управления персоналом в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области управления человеческими ресурсами известны труды Боумена К., Воутелайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1 Сущность, типы и модели кадровой службы
2 Направления кадровой службы, этапы и условия её проектирования.
3 Опыт разработки деятельности кадровой службы в организациях
4 Методика анализа кадровой службы
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МЕДАКОМ КРЫМ»
1 Общая характеристика ООО «Медаком Крым»"
2 Цели, задачи, принципы и направления кадровой службы ООО «Медаком Крым»
3 Анализ документационного и методического обеспечения кадровойслужбы ООО «Медаком Крым»
4 Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Медаком Крым»492.5 Анализ показателей по ключевым направлениям кадровой службы и выявление проблем её реализации
РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕДАКОМ КРЫМ»)
1 Рекомендации по совершенствованию организации кадровой службы ООО«Медаком Крым»
2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой службы ООО «Медаком Крым»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ81
ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................................. 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N
197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция)
Богданова, Е.Л. Маркетинговая концепция организации персоналменеджмента и конкурентоспособной рабочей силы [Текст]/ Е.Л. Богданова.
— СПб.: Питер, 2009, 251с.
Бодров, В.А. Психология профпригодности: Учебное пособие для ВУЗов [Текст]/ В.А. Бодров.— М.:ПЕРСЭ, 2001.—511с.
Бойдаченко, П.Г. Служба управлений персоналом [Текст]/ П.Г.
Бойдаченко. — Новосибирск: ЭКО, 2010.— 518с.
Бурганова, Л.А. Теория управления: Учеб. Пособие [Текст]/ Л.А.
Бурганова. – М.:ИНФРА – М, 2005. — 506с.
Васькин, А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие [Текст] / А.А. Васькин. — М.: Компания «Спутник», 2000.— 436с.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст]/ В.Р. Веснин. — М.: Юрист, 2009.— 240с.
Весенин И.П. Менеджмент для всех [Текст]/ И.П. Весенин. — М.:
Юрист, 2007.— 348с.
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]/ О.С. Виханский, А.И.
Наумов. — М.: ЮНИТИ, 2008.—452с.
Глухенькая, Н.М. Исследование систем управления : учеб.-метод. пособ. [Текст]/ Н.М. Глухенькая . – Екатеринбург : УрФУ, 2012. – 83 с.
Глухенькая, Н.М. Классификация методов исследования систем управления персоналом на примере дипломных работ [Текст]/ Н.М.
Глухенькая // Научное мнение. – 2013. – № 8. – С. 216–219.
Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации [Текст]/ М. В. Грачев. — М.: Дело, 2008.— 264с.
Доронина, И. В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. [Текст] / И.В. Доронина. — Новосибирск: СибАГС, 2011. — 80с.
Дружинин, В.Н. Экспериментальная психология [Текст] / В.Н. Дружинин.— СПб.: Питер, 2000.— 462с.
Друкер, Питер Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. [Текст]/ Питер Ф. Друкер. — М. ФАИР-ПРЕСС, 2009.— 318с.
Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование.Набор сотрудников в клинику на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также стоит отметить, что здесь не используется такой вид поиска сотрудников, как помещение объявления в СМИ. Кроме того, врачи и медсестры могут порекомендовать своих бывших коллег на вакантные должности. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент, или люди, которые прошли курсы повышения квалификации и могут в дальнейшем взять на себе дополнительные обязанности. Например, ранее человек работал врачом-дерматологом. Затем он прошел обучение, получил диплом косметолога и теперь занимает должность врача дерматолога-косметолога. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, А руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в клинику не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Естественно, при приеме на работу, кандидат, особенно недавно окончивший вуз и имеющий опыт работы около 3 лет, не может рассчитывать на должность врача.При этом, директор прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными.