Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров государственного учреждения ГБУ "Горинфор"
ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность проблемы.Развитие сектора госслужбы, как любой экономической отрасли, напрямую связано с накоплением, актуализацией и применением новых соответствующих времени знаний.
Эффективность работы любой организации напрямую зависит от профессиональных навыков и личностных качеств ее сотрудников, а их способность к обучению является базисом, на котором строится устойчивое экономическое развитие учреждения. Это, так называемый, социальный капитал, который помогает развиваться в период экономического роста и адекватно отвечать на экономические и политические вызовы.
Следует учитывать, что полученные базисные профессиональные знания устаревают достаточно быстро, в следствие чего, через три-пять лет после окончания учебного заведения специалист оказывается на уровне служащего, у которого подобная специализация отсутствовала изначально.
Карьерный рост госслужащего зависим от конкурсной составляющей, а значит, соответствия предъявляемым к новой должности требованиям.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ. 5
Актуальность проблемы. 5
ГЛАВА 1: Обзор тематики. 7
1.1. Обзор литературных источников. 7
1.2. Нормативные документы по вопросу. 13
1.3. Практика применения. 17
Глава 2. Организация дополнительного образования в ГБУ «Горинфор». 24
2.1 Объект и предмет исследования - ГБУ «Горинфор». 24
2.2. Методика исследования. 25
2.2. Результат исследования. 27
Глава 3. Модификация процесса обучения в ГБУ «Горинфор». 35
3.1 Формирование положительного отношения к дополнительному обучению. 35
3.2. Профессиональные и личностные качества эффективного сотрудника ГБУ «Горинфор». 36
3.3. Необходимые курсы. 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 38
Выводы и дискуссионные вопросы. 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Абрамова Н. В. 2011. Социологические интерпретации концепции «непрерывного профессионального образования взрослых». Журнал социологии и социальной антропологии. 4 (3): 83−103.
Богдановская Е.Г. Правовые основы организации профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации: возможности и перспективы // Парадигма 2019
Воронина Н. Д., Попов Д. С. Востребованность образовании взрослых и факторы, связанные с участием в нём: Россия на фоне стран ОЭСР Экономическая социология. Т. 20. No 2. Март 2019
Диденко Д. В., Дорофеева З. Е., Ключарев Г. А. 2011. Некоторые оценки эффективности дополнительного профессионального образования в России (2001–2008). 2023. Экономическая социология Т. 24. № 1. С. 106–132
Дружилов, С. А. Психология профессионализма человека: интегративный подход / С. А. Дружилов //Журнал прикладной психологии. -2003. - № 4 - 5. - С. 35 - 42.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4 изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003 - 720 с.
Елина, И. Е. Место и роль категории качества в пространстве профессиональной деятельности государственных служащих / И. Е. Елина, А. В. Елин ; под науч. ред. Ю. П. Алексеева, А. Н. Падучина // Регион: к новому качеству управления. - М. : Издательство “Луч ”, 2000. - Вып. 9. -320 с.
Ключарев Г. А. et al. 2014. Непрерывное образование — стимул человеческого развития и фактор социально-экономических неравенств. М.: ЦСПиМ.
Лазарева О. В., Денисова И. А., Цухло С. В. 2006. Наём или переобучение: опыт российских предприятий. Препринт WP3/2006/11. Серия WP3: Проблемы рынка труда. М.: Изд. дом ВШЭ.
Медведев Д. А. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23.07.2008.
Рощина Я. М., Русских И. С. 2011. Стратегии работодателей в сфере обучения персонала в 2007, 2009 и 2010 гг. Информационный бюллетень. М.: НИУ ВШЭ.
Самоукина, Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности /
Проведение обучения также начинается с запроса руководителя госоргана, после анализа данного запроса разрабатывается программа и производится непосредственно само обучение. Необходимым фактором является подведение итогов обучения и получение обратной связи от источника запроса. Отслеживается качество практического применения сформированных компетенций и далее уже делается экстраполяция на иные категории служащих или госорганы (см Схема6).
Схема 6. Планирование обучения – проведение.
Необходимо отметить, что в данном случае сам орган, проводящий обучение, должен обладать необходимым багажом знаний и навыков, в связи с чем происходит изучение существующих технологий и практик. Далее формируется команда компетентных сотрудников, внедряющих изменения и инновационные подходы, затем контроль того, как новые