Совершенствование системы управления персоналом организации ООО «Максим-Рестораны»
Введение
В современном мире, несмотря на рост технического прогресса, кадровое обеспечение организаций продолжает оставаться важным фактором успешной деятельности организации. В условиях жесткой конкуренции на рынке, необходимо обеспечивать высокую конкурентоспособность фирмы. Конкурентоспособность организации напрямую зависит от персонала фирмы, от квалификации работников, профессиональных знаний, умений, мотивов к труду и способностей, и обеспечивается системой управления персоналом. Эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит и от системы управления персоналом. Поэтому руководство организации должно знать и уметь применять различные методики по оценке эффективности различных ресурсов и, особенно, кадрового персонала, необходимо постоянное совершенствование системы управления персоналом. В этом заключается актуальность темы данной работы.
Степень изученности проблемы. Инструменты управления персоналом и определения эффективности их использования исследова
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования системы управления персоналом организации 7
1.1 Сущность и роль системы управления персоналом 7
1.2 Цели, задачи и функции современной системы управления персоналом в организациях 9
1.3 Направления эффективного управления персоналом в современных организациях 14
ГЛАВА 2. Организационно- экономическая характеристика организации ООО «Максим-Рестораны» 17
2.1 Организационная характеристика организации ООО «Максим-Рестораны» 17
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом ООО «Максим-Рестораны» 29
2.3 Выявление проблемных аспектов управления персоналом ООО «Максим-Рестораны» 41
ГЛАВА 3. Разработка направлений совершенствования системы управления персоналом организации ООО «Максим-Рестораны» 60
3.1 Мероприятие по совершенствованию системы обучения в ресторане 60
3.2 Мероприятие по развитие системы мотивации и стимулирования в ресторане 71
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 77
Заключение 81
Список использованных источников 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 94
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ред. от 30.12.2021) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (дата обращения 15.05.2022)
4. Федеральный закон от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». (ред. от 30.12.2021) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9839/ (дата обращения 15.05.2022)
Основная литература
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ред. от 30.12.2021) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (дата обращения 15.05.2022)
4. Федеральный закон от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». (ред. от 30.12.2021) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9839/ (дата обращения 15.05.2022)
Возможностями карьерного роста на предприятии удовлетворены только 20% специалистов (это практически одни «старички») и 40% административных работников (тоже в основном «старички»). У этих работников за счет установившихся отношений с высшим руководством есть хоть какие-то перспективы для дальнейшего роста. Хотя даже они отмечают, что эти перспективы весьма незначительны, и зависят в основном, пять же, от текучести кадров. (рис. 25).
Рисунок 25 - Степень удовлетворенности перспективами карьерного роста на предприятии
Из 27материальныхстимулов,которыевызвалиинтересу работников, были названы (рис.26):
повышениеоплатытруда(48%специалистови30% административных работников);
оплата проезда (10% специалистови 27% административных работников);
внедрениепрограмм