Формирование кадровой политики (на примере организации ПАО «Газпром»)
ВВЕДЕНИЕ
Тема «Формирования кадровой политики ПАО «Газпром» является актуальной, так как эффективность деятельности крупнейшего газового холдинга во многом зависит от качества и профессионализма его персонала.
Кадровая политика представляет собой совокупность принципов, целей, задач, методов и средств управления человеческими ресурсами, направленных на обеспечение соответствия потребностей организации и работников.
Степень научной разработанности темы достаточно высока, существует множество теоретических и практических работ по вопросам управления персоналом, инноваций в кадровой политике, развития профессиональных квалификаций и образования работников.
Целью данной работы является анализ особенностей и направлений формирования кадровой политики ПАО «Газпром».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие, цели и задачи кадровой политики;
- рассмотреть принципы кадровой политики;
- дать организационно-экономическую характеристику
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 4
1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики 4
1.2. Принципы кадровой политики 9
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ГАЗПРОМ») 12
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Газпром» 12
2.2. Анализ кадровой политики ПАО «Газпром» 15
2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ПАО «Газпром» 27
Заключение 33
Библиографический список 36
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) [Текст] // КонсультантПлюс.
2. Антонова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика / Е.В. Антонова. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 432 с.
3. Баранов, А.А. Управление персоналом: учебник / А.А. Баранов, В.В. Коротков, О.А. Кузнецова и др.; под ред. А.А. Баранова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2020. - 624 с.
4. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
5. Башечкина А. В. Пути формирования эффективной кадровой политики на предприятии // Экономика и социум. 2019. № 1-2 (32). С. 142- 147.
6. Бикбердина Д.М., Кириллов А.В. Пути повышения эффективности работы с кадровым резервом организации // Новое поколение. - 2022. - № 13. - С. 184-187.
7. Васильева, Н.А. Управление персоналом: учебное пособие / Н.А. Васильева, Е.В. Кузнецова, О.В. Лебедева и др.; под ред. Н.А. Васильевой, Е.В. Кузнецовой; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Факультет государственного управления; Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики". - М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2021. - 400 с.
8. Вукович Г.Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 34–38
9. Гордеева А. Г. Методы для совершенствования кадровой политики // Экономика и социум. 2020. № 6-1 (19). С. 408-412.
10. Годовая бухгалтерская отчетность ПАО Газпром за 2020 год.
11. Годовая бухгалтерская отчетность ПАО Газпром за 2022 год.
12. Годовой отчет Министерства энергетики ТЭК 2022.
13. Дробышева, В.Г. Кадровая политика -основа формирования стратегии управления персоналом// В книге: Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2020. — С. 283-290.
14. Итоги работы Минэнерго России и основные результаты функционирования топливно
При изучении структуры картина подтверждается, все элементы структуры персонала остаются практически неизменными в удельном весе. Таким образом, удельный вес рабочих держится в районе 53% от общей численности сотрудников, также можно говорить и об остальных двух категориях. Категории служащие и специалисты объединены в 1 категорию исходя из данных годового отчета Газпрома по персоналу.
Таким образом, мы можем говорить о стабильности численности в категориях компании, не смотря на увеличение общей численности. Одной из важнейших классификаций персонала является классификация персонала по возрасту.
Данная классификация показывает, как компания привлекает молодых специалистов, а также демонстрирует направление развития компании: чем больше молодых специалистов, тем меньше появление риска стагнации идей, нововведений, а также торможения развития в связи с увеличением возраста руководителей различных департаментов в компании