Управление лояльностью и приверженностью персонала организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Рыночные условия современной России создают масштабную тенденцию создания огромного числа всевозможных компаний самого разного размера и сфер деятельности. Исходя из этого, возникают глобальные изменения на рынке труда. Если в советской системе трудоустройства в принципе у граждан был очень неширокий выбор места работы, то в настоящий момент у соискателей работы появляется заметно больший выбор. То есть, если человеку не понравилась по каким-то причинам организация, то он может перейти в другую.
Такое видоизменение рынка труда показывает, что развитие социально-экономических систем сопровождается повышением значимости человеческого фактора в достижении целей организаций. Приоритетными становятся нефинансовые цели, которые способствуют формированию потенциала конкурентоспособности, а также долгосрочной устойчивости деятельности организаций.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие лояльности и приверженности персонала и их место управления в системе кадрового менеджмента организации 8
1.2. Особенности процесса формирования лояльности и приверженности персонала компании 14
1.3. Методы управления лояльностью и приверженностью персонала в организации 18
2. ИЗУЧЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИСКРА» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании 24
2.2. Анализ факторов, формирующих лояльность и приверженность персонала 28
2.3. Оценка методов управления лояльностью и приверженностью персонала 33
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИСКРА» 42
3.1. Разработка путей повышения удовлетворенности персонала работой и степени приверженности компании 42
3.2. Рекомендации по развитию методов управления лояльностью персонала 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 64
2.6. Резерв формируется для назначения на должности от руководителя подразделения, им равные и выше. Списки резерва на должности администрации компании, руководителя структурного подразделения организации формируются дирекцией по персоналу и утверждаются руководителем; на остальные должности - руководителем структурного подразделения.
2.7. В целях обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва», которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.
3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.
Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).
Эффективность резерва обеспечивается прежде всего созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.
3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала организации и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.
Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части.
Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- целевая переподготовка и повышение квалификации;
В условиях современного социума руководящий корпус любой организации должен ставить перед собой абсолютно новые задачи. Одной из главных является задача по усилению у сотрудников предприятия осознанного чувства лояльности по отношению к компании, чувства принадлежности к ней.
Самое важное здесь, чтобы эти чувства носили устойчивый характер, приобретая характер константы. Сегодня – общеизвестный факт, что приверженность работников организации по отношению к ней и руководящему корпусу – одно из наиболее важных звеньев организационной цепи. Данный факт был уже неоднократно подтвержден исследованиями как зарубежных, так и отечественных ученых [5, с. 111]
Преданность и осознанная идентификация персонала по отношению к собственной компании выступает тем психологическим их состоянием, посредством которого у менеджерского корпуса появляется возможность:
- четко идентифицировать направленность вектора карьерных ожидания своих подчиненных;
- их профессиональные и личностные установки;
- степень восприятия организации в целом и ее руководителей в частности;
- специфику трудового поведения и т.п. [6, с. 73].
У приверженности (лояльности) имеется собственная внешняя атрибутика, а именно:
- желание не утаивать, а, напротив, демонстрировать лояльное отношение к организации различными способами;
- верность компании, которая находит проявление в самых разнообразных ситуациях;
- честность как по отношению к организации в целом (ее руководству), так и по отношению к коллегам и подчиненным;
- интериоризация, а именно, не только внешнее, разделение организационных ценностей, убеждений и политики предприятия, но и внутреннее следование пропагандируемым ею ценностям;
- искренне проявление эмоций в ситуациях организационных «взлетов» и «падений»;
- готовность в сложные для предприятия времена «идти на жертву», поступиться личными интересами;
- стремление предупредить об опасности, при наличии малейшей информации, представляющей угрозу развитию компании;
- желание наилучшим образом решать организационные задачи, достигать цели и следовать организационной миссии [6, с. 26].
Перечнем идентификаторов, указывающих на положительный уровень лояльности, являются: