Менеджмент человеческих ресурсов на современном предприятии (на примере ООО «ПЭК»)
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы заключается в том, что от эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий, в связи с этим финансовый результат, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. В связи с этим проведение оценки управления человеческими ресурсами является очень важным разделом в системе проведения анализа финансовых результатов деятельности предприятия.
Чтобы управление людьми было эффективным необходимо определить основные параметры, которые помогут менеджеру воздействовать на персонал и управлять им.
Достижение определенных целей предприятия обеспечивается с помощью слаженной работы всего персонала.
Проектирование грамотного управления человеческими ресурсами служит основой производительной работы всего предприятия, позволяет создать внутренний настрой, работникам ощутить личный вклад в производств
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1. Основные понятия в области управления человеческими ресурсами в организациях 7
1.2. Показатели человеческих ресурсов в организации и методы их оценки 13
1.3 Методы и способы оценки эффективности управления человеческими ресурсами 22
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ПЭК» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПЭК» 31
2.2. Анализ кадрового состава ООО «ПЭК» и оценки деятельности по управлению человеческими ресурсами 37
2.3. Оценка эффективности управления человеческим ресурсами оценка в ООО «ПЭК» 42
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ПЭК» 57
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «ПЭК» 57
3.2. Эффекты от внедрения предложенных мероприятий в ООО «ПЭК» 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021)
3. Абакумова Н. Н. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / под ред. С.И. Сотниковой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 513 с.
4. Акифьева Л.В., Гусева О.В. Мотивация и стимулирование труда в системе управления в системе управления персоналом // В сборнике: Инновационное развитие экономики. Будущее России материалы и доклады V Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. - 2018. - С. 16-19.
5. Бабкина О. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ – «Агрус», 2017. - 116 с.
6. Белозерских А.А. Управление системой мотивации труда // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. - 2017. - С. 16-19.
7. Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 144 с.
8. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 191 с.
9. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
10. Грахов В.П., Мохначев С.А., Фролова В.П. Аналитическая система комплекной оценки кадрового потенциала проектной организации. Фундаментальные исследования, 2016, № 2–1, С. 135.
11. Гримашевич О.Н. Развитие системы мотивации персонала в системе менеджмента качества персонала // В сборнике: М
Для оценки эффективности деятельности по управлению человеческими ресурсами могут применяться различные методы. Сопоставление уровней управления персоналом может привести:
к определению сфер, в которых существуют возможности улучшения;
оценке (или переоценке) политики и практики управления человеческими ресурсами;
сравнению действующей практики с «наилучшей практикой»;
постановке целей выполнения для сужения разрыва между текущей практикой и «наилучшей практикой».
Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.