Совершенствование управления организационной культурой
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современная, неопределенно-влияющая, наполненная угрозами и непредсказуемостью, среда создает гипердинамичные вихри вокруг и внутри систем, в том числе рынков, бизнеса и кадров. Перманентная задача привлечения, удержания и использования квалифицированных кадров, компетентных специалистов укрупняется и становится главной для сохранения бизнеса и повышения конкурентоспособности компаний в условиях шоков и проблем развития гибридных рынков в инновационном направлении, изменения трудового капитала с учетом демографических проблем, старения и неравномерного размещения населения по регионам. Актуальность управления организационной культурой предприятия заключается в усилении важности координации и регулирования норм, отношений и ценностей для оптимизации поведения работников, атмосферы в компании, дисциплины и производительности труда персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 5
1.Теоретическая часть……...………………………………………………… 8
1.1. Социально-экономическая сущность и содержание организационной культуры………………………………………………………………………. 8
1.2. Системный подход к управлению и методы диагностики корпоративной культуры…………………………………………………….. 20
1.3. Отечественный и зарубежный опыт управления организационной культурой……………………………………………………………………… 28
2. Аналитическая часть………………………………………………………. 37
2.1. Общая характеристика организации и анализ трудового потенциала ООО «РосЭкоАудит»………………………………………………………… 37
2.2. Анализ организационной культуры ООО «РосЭкоАудит»…………… 49
2.3 Анализ программ управления организационной культурой в ООО «РосЭкоАудит»……………………………………………………………….. 63
2.4. Задание на организационное проектирование организационной культуры………………………………………………………………………. 73
3. Проектная часть……………. ……………………………………………... 76
3.1. Обобщение проблематики организационной культуры и разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры……….. 76
3.2. Программа разработки и внедрения проектных предложений по совершенствованию управления организационной культурой…………… 83
3.3. Оценка социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий…………………………………………………………………... 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….. 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………… 94
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………. 101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (последняя редакция) «О специальной оценке условий труда»
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Адова И.Б. Международная и отечественная практика управления персоналом: монография. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2021. – 236 с.
Гаспарович Е.О. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие: учебно-методическое пособие: в 2 частях. Ч. 1 / науч. ред. О. В. Охотников. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019. — 332 с.
Гончарова Н.В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда: учебное пособие / Н.В. Гончарова, Л.В. Дайнеко, Е.В. Зайцева; под общ. ред. Е.В. Зайцевой. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2021. – 162 с
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 249 с.
Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: монография. - М.: Проспект. 2019.- 168 с.
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина. – М.: ИТК «Дашков и К», 2020 – 208 с.
Инструменты стратегического управления человеческим капиталом: компаративные, когнитивные, индикативные: монография / Под ред. С.А. Щенникова. - М.: Знание–М, 2021. 277 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2022. - 240 с.
Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М.А. Коргова. — 2-е изд., перер
Дистанция власти позволяет измерить степень отстраненности каждого работника от руководства. Выявляется уровень, который связан с принятием индивидом неравноправия в распределении власти, считает нормальным положением вещей. Стремление к избеганию неопределенности — это параметр оценки угрозы от неопределенных, неясных ситуации. Показывает степень готовности избегать рисковых ситуаций. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большой рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью). При оценке «Мужественность – женственность», мужественность характеризуется доминированием ценностей, связанных с ассертивностью (настойчивость, напористость), добыванием денег и приобретением вещей (материализм), без особой заботы о людях. Женственность характеризуется доминированием взаимоотношений между людьми, заботой о других.
Индивидуализм в организации проявляется в исключительном, эгоистичном поведении кадров, заботе только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, с заботой об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их преданность [43, с. 6]. По типологии Г. Хофстеда для ООО «РосЭкоАудит» характерны черты коллективистской культуры с низким уровнем дистанции власти, с высоким уровнем избегания неопределенности, доминирующими признаками женственности.