Управление адаптацией персонала на предприятии на примере ОАО РЖД
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире в условиях развивающегося рынка труда, эффективная деятельность персонала является одним из основных конкурентных преимуществ, определяющим выживание и экономическое положение организации. В первую очередь эффективная деятельность персонала в организации во многом зависит от адаптации сотрудников. Адаптация предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новых работников, в связи с этим компании заинтересованы в том, чтобы процесс адаптации новых сотрудников протекал максимально быстро и эффективно.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ7
1 Теоретические основы управления адаптацией персонала на предприятии в современных условиях13
1.1Адаптация персонала предприятия: понятие, стадии и виды13
1.3 Обзор современных практик в области управления адаптацией персонала30
Вывод по первой главе38
2 Анализ существующего процесса управления адаптацией персонала в ОАО «РЖД»40
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия40
2.2. Анализ кадровой стратегии и кадрового обеспечения предприятия49
2.3. Особенности и проблемы управления адаптацией персонала предприятия65
Выводы по второй главе81
3 Совершенствование процесса управления адаптацией персонала в ОАО «РЖД»82
3.1. Совершенствование методики управления адаптацией персонала предприятия82
3.2. Разработка механизма управления адаптацией персоналом предприятия101
3.3. Социальное обоснование авторских рекомендаций104
Выводы по третьей главе107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ109
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ113
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2009. - 496 с.
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2018. - 248 c.
Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг , Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2018. - 512 c.
Баранов, А. А. Медицинские и социальные аспекты адаптации современных подростков к условиям воспитания, обучения и трудовой деятельности / А.А. Баранов, В.Р. Кучма, Л.М. Сухарева. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2019. - 352 c.
Васильков А.М., Белов В.Г. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека // Вопросы психологии. 2003. - №11. С.12-19.
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – 232 с.
Волкова, Наталья Первичная адаптация персонала к организационной культуре: моногр. / Наталья Волкова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 196 c.
Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: моногр. / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c.
Глушко А.Н. Дифференциальная психология и психодиагностика. М.: Астрель, 2006. 452 с.
Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2010. - 204 с.
Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2004. - 368 с. С. 295-323, 55-99.
Денинг, В. Диалоговые системы "человек - ЭВМ". Адаптация к требованиям пользователя / В. Денинг, Г. Эссиг, С. Маас. - М.: Мир, 2015. - 112 c.
Джерри, Уилсон 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / Уилсон Джерри. - М.: Диля, 2016. - 544 c.
Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2014. - 320 c.
Игра носит прежде всего диагностический характер. Если участник, который вел распределение здоровающихся с ним, сумел‑таки отдаться на волю своим ощущениям, эмоциональным впечатлениям и в значительной части уйти от рационального анализа ситуации (например, от невольного подсчитывания количества людей, накапливающихся в той или иной подгруппе), то открыв глаза, он обнаружит, как он воспринимает себя в группе. При этом можно опираться на следующие соображения. Если самой многочисленной оказалась группа «начальников‑родителей», то участник ощущает себя в группе ребенком, маленьким человеком, подчиненным. Если самая большая группа «подчиненных‑детей», то наоборот. Третий вариант свидетельствует о равных позициях. Если у кого‑либо из участников все три группы оказались равными по численности – это означает, что для такого участника данная игровая процедура не стала диагностической, либо он не склонен к застреванию на какой‑то из трех перечисленных позиций.
При обсуждении итогов игры ведущему не рекомендуется подталкивать участников к глобальным жизненным обобщениям относительно их привычной позиции в жизни. Полезно не проявлять энтузиазма, а наоборот, сомневаться в их достоверности. Ведь действительно, чем глобальнее, чем шире обобщение, тем оно не только менее достоверно, но и менее информативно, менее полезно. Хлеб для практикующего психолога– это не обобщение, а подробности. Поэтому полезнее обсудить сильные, защищенные и слабые, уязвимые стороны каждой из трех позиций. Конечно, здесь напрашиваются параллели из трансакционного анализа. Использовать их или нет – дело вкуса ведущего.