Модель компетенций HR менеджера, прогнозирующих успех в ситуации оценки персонала на примере ПАО “Сбербанк России”
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы роль специалиста по управлению «человеческим капиталом» претерпевает существенные изменения. Отчасти это стало следствием нестабильной экономической ситуации и стремительного развития информационных технологий. В современных реалиях бизнес ожидает от HR-менеджера не только качественное выполнение стандартных функциональных обязанностей, но также понимание, инициативу и поддержку на стратегическом уровне. Именно поэтому проблема наличия необходимых компетенций у HR-менеджера сейчас наиболее актуальна. Когда мы ставим перед собой задачу оценить эффективность работы предприятия, мы будет оценивать финансовые показатели как первичные объективные показатели эффективности предприятия — есть ли прибыль и какая. Затем клиентские: сколько клиентов, кто какую прибыль дает предприятию и так далее. Затем, вероятно, структуру предприятия, функции отделов и сотрудников: сколько затрат приходится на отдел, сколько прибыли он дает. И в ходе этого процесса неизбежно подойдем к
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ О КОМПЕТЕНЦИЯХ HR-МЕНЕДЖЕРА 5
1.1 Основные составляющие системы отбора персонала на предприятии 5
1.2 Компетенции и модели компетенций 8
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА HR-МЕНЕДЖЕРОМ НА ПРИМЕРЕ ПАО “СБЕРБАНК РОССИИ” 15
2.1 Краткая характеристика организации 15
2.2 Процесс отбора и оценки персонала в организации 22
2.3 Недостатки в компетенциях HR-менеджера в процессе отбора и оценки персонала 33
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ HR-МЕНЕДЖЕРА И ПРОГНОЗИРУЕМЫЙ УСПЕХ В СИТУАЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПОСЛЕ ВВЕДЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 34
ВЫВОД 40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Книги, статьи:
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
2. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192с.
3. Алексеева А.В. Применение процессного подхода в управлении человеческими ресурсами на примере Сбербанка / А.В. Алексеева, В.А.
Бондарева // Проблемы Науки. — 2015. — №6 (36). — С.102—104.
4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. – 2—е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 288 с.
5. Бондарева В.А. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами и его влияние на оценку эффективности работы персонала на примере ПАО «Сбербанк» / В.А. Бондарева, А.В. Алексеева // European science. — 2015. — №3. — С.37—40.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА—М, 2013.— 192 с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.:
8. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: Эффективность применения в организациях / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2010. – № 2. – С. 263—268.
9. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом / И.В. Долгополова // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2014. — № 2. – С.154—162.
10. Долженко Р.А. HR—цикл как инструмент управления. Эффективностью деятельности менеджеров (опыт Сбербанка) / Р.А. Долженко // Управление развитием персонала. – 2015. — №4. – С. 268—278.
11. Евстифеева Е.А. Совершенствование системы найма персонала в организации / Е.А. Евстифеева // Социально—экономические науки и гуманитарные исследования. — 2014. — № 3. — С. 74—77.
12. Жариков В. В. Инновационные технологии отбора персонала / В. В.
13. Жариков, М. А. Лыжникова // ЭКОНОМИНФО. – 2014. – № 21. – С. 71 – 79.
14. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. .
15. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – 8—е изд., перераб. и доп. – М. : Альпина Паблишер, 2015. – 272 с.
16. Казаков М.В. Особенности
Рассмотрев наиболее распространенные методы оценки персонала, необходимо отметить, что не существует «правильных» и «неправильных» методов, поскольку есть подходящие и неподходящие методы для каждой конкретной организации. Поэтому для формирования более эффективной системы управления персоналом руководству организации, в первую очередь, необходимо выбрать наиболее подходящие для ее целей методы подбора и отбора персонала, минимизировать операционные издержки проведения всех этапов отбора персонала, найти оптимальный баланс между внутренними специалистами по набору кадров и внешними рекрутинговыми агентствами.
Чтобы правильно сформировать методы подбора и оценки персонала, грамотно использовать знания на практике, менеджер по персоналу должен обладать необходимыми компетенциями, иметь сформированную модель ком