Формы и методы реализации инноваций в кадровой работе
Введение
Развитие инновационных процессов в современном мире приобретает все большее значение. Одним из ключевых факторов, определяющих успех организации, является наличие эффективных методов и инструментов внедрения инноваций в кадровую работу.
Кадры – это главный актив любой компании, и для того, чтобы вести успешный бизнес, необходимо иметь эффективную систему управления персоналом. С каждым годом мировые экономические отношения становятся все более конкурентными, поэтому для достижения успеха необходимо не только оптимизировать процессы производства и сокращать затраты, но и постоянно улучшать систему управления персоналом.
Сегодняшнее время характеризуется быстрым технологическим развитием и постоянными изменениями в мировой экономике. Растущая конкуренция между компаниями заставляет организации искать новые способы эффективного управления персоналом.
Содержание
Введение………………………………………………………………………………
1. Теоретические основы реализации инноваций в кадровой работе
1.1. Инновации в кадровой работе: понятие, виды и особенности………………..
1.2. Формы реализации инноваций в кадровой работе…………………………….
1.3. Методы реализации инноваций в кадровой работе …………………………...
1.4. Преимущества и недостатки методов и форм реализации инноваций в кадровой работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Анализ форм и методов внедрения инноваций в кадровую работу на примере компании «Gооglе»
2.1. Характеристика компании, подходы внедрения инноваций ………………..
2.2. Анализ подходов внедрения организации…………………………………….
2.3. Рекомендации для компании …………………………………………………..
Заключение……………………………………………………………………………
Библиографический список. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
а) специальная литература
1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
2.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2009. 301 с.
3.Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента. М.: РидГрупп, 2011. 336 с.
4.Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: теория, история, практика. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 456 с.
5.Блохина С.В. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2006. – № 4. – С. 280-292.
6.Дмитриева А.Ю. Построение и продвижение HR-бренда в рамках общей стратегии развития корпоративного бренда // Управление корпоративной культурой. – 2013. – № 1(17). – С. 28-32.
7.Несмеева А.Ф. Исследование корпоративной культуры своими силами // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1(17). – С. 72-79.
б) электронные ресурсы
8.Григорьев Л.Ю., Кудрявцев Д.В. Системный подход и оптимизация организаций [Электронный ресурс] // ITеаm.Ru – технологии корпоративного управления: [сайт]. URL: httр://www.itеаm.ru/рubliсаtiоns/соrроrаtiоn/sесtiоn_97/аrtiсlе_4504/ (дата обращения: 05.11.2015).
9.Победители премии HR-бренд 2014 [Электронный ресурс] // Премия HR-бренд: [сайт]. URL: httр://hrbrаnd.ru/2014/winnеrs/ (дата обращения: 10.10.2015)
10.Терехин С.К. Подход к построению эффективной системы службы скорой медицинской помощи в России // Студенческие научные исследования. 2014. № 2. [Электронный ресурс]. URL: httр://studеnt.snаukа.ru/2014/04/2187 (дата обращения: 31.09.2015).
- Опросы покупателей. Анализ отзывов и жалоб от покупателей может помочь определить ключевые проблемы в работе персонала и выявить новые способы управления персоналом, которые могут помочь решить эти проблемы.
При внедрении инноваций в кадровую работу используются несколько методов:
1. Принудительный метод направлен на преодоление сопротивления персонала с помощью применения силы. Хотя этот метод является дорогостоящим и нежелательным в социальном плане, он может быть эффективным при резком дефиците времени и явном понимании природы сопротивления.
2. Метод адаптивных отклонений предполагает плавное внедрение стратегических изменений путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. В этом методе специальная проектная группа играет роль руководителя процесса, а конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве.