Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала (на примере ООО «Диасофт»)
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация вне зависимости от своей деятельности стремится минимизировать затраты и увеличить свою прибыль. Развитие системы стимулирования персонала позволяет решить две проблемы: снижение затрат и повышение уровня производительности.
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность. Одной из причин этого явления – неэффективная система мотивации. Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания, а само направление становится более востребованным.
В условиях постоянно развивающегося прогресса, потребности людей постоянно растут и меняются, а значит любая система мотивации быстро устаревает и становится менее эффективной. При этом, сложность состоит в том, что все люди разные, у них разные ценности, а значит и мотивация будет для
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ4
Определение предмета и объекта исследования. Уточнение терминологии
Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и разработок в области предмета исследования
Методические подходы к решению данной проблемы
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ12
. Методика анализа системы управления адаптацией в ООО «Диасофт»12
Причины, мешающие эффективному развитию адаптации19
Выводы по аналитической части21
ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА22
Предполагаемые факторы и источники социально-экономической эффективности от внедрения проектных предложений24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Белехова Г.В., Бабич Л.В, Чекмарева Е.А. Теоретико- методологические аспекты исследования категории «Качество трудовой жизни»
// Социальное пространство. - 2017. №3 (10). С. 2-13.
2. Вилинская О. Зарубежный опыт адаптации персонала: эффективные и универсальные методики, их отличия от российских // Директор по персоналу
- 2017. №4. С. 25-29.
3. Дзюба М.А. Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала // Современные фундаментальные и прикладные исследования. - 2014.
№S. С. 83-86.
4. Ильина Л.А., Макарова Н.А. Особенности систем мотивации, применяемых в различных странах, и перспективы их использования в России // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: экономические науки. - 2006. - №49-2. - С. 176-180.
5. Николаевский Е.Н. Психофизиологическая адаптация как важное звено адаптации сотрудников организации // Инновационная наука, 2016. №9. С. 338-340.
1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, - 2002. - № 1.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
3. Андриенко, В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2011.
4. Ахмедов, А.Э. Экономический механизм материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / А.Э. Ахмедов ; [НИИ экономики и орг. АПК ЦЧР РФ РАСХН]. - Воронеж, 2007. - 20 с.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, 2006. – С. 213.
6. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 318 с.
7. Бакуридзе, И.Р. Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий : автореф. дис
исывающая профессиональную деятельность сотрудника и подтверждающая его владение соответствующим набором компетенций. В зависимости от уровня профессионализма роль делится на грейды: Специалист, Старший, Ведущий, Главный. Уровни оплаты по грейдам отличаются для разных регионов. Основная роль – роль, по которой сотрудник выполняет основной объем задач, по ней оцениваются основные результаты деятельности сотрудника, а также она является источником основного дохода сотрудника.
В свою очередь дополнительная роль – роль, по которой сотрудник может вести дополнительную деятельность, присваивается по результатам отдельной аттестации. Является источником дополнительного дохода сотрудника.
Роль назначается сотруднику при приеме, но конкретизирует ее и объединяет сотрудников по их специфике. Таким образом, например, два совершенно одинаковых на первый взгляд инженера-программиста, могут обладать разными ролями: один будет внедренец, а второй – разработчик. Трудовое законодательство не позв