Особенности применения различных методов принятия решений на этапах прогнозирования и целеполагания
Введение
Актуальность темы заключается в том, что работа всех кадровых служб и руководителей любой организации связана с необходимостью найма персонала. Вопросы найма интересует все организации и предприятия, потому что от правильного отбора кадров зависит успех компании. Именно персонал обеспечивает эффективную деятельность компании. От него зависит качество и сроки выполняемых работ, использование различных видов ресурсов. А это значит, что управленческие решения, касающиеся отбора персонала, приобретают большую важность. Как и какой персонал отберут в компанию, так и будет она работать. Поэтому разработка управленческих решений по отбору претендентов на вакантные должности становится важной и актуальной задачей для организаций, которые хотят успешно работать.
Единого рецепта разработки управленческого решения по отбору претендентов на вакантные должности не существует, но есть общие для всех стадии принятия решения, общие для всех методы отбора персонала, из которых руководите
Содержание
Введение.......................................................................................................................3
1. Теоретические основы разработки управленческого решения по отбору претендентов на вакантные должности в организации...........................................5
1.1 Понятие «управленческое решение» и процесс его разработки.......................5
1.2 Понятие «отбор претендентов» и методы отбора на вакантные должности в организации ...............................................................................................................11
2. Практика разработки управленческого решения по отбору претендентов на вакантные должности в Омской дистанции СЦБ...................................................18
2.1 Общая характеристика Омской дистанции СЦБ ............................................18
2.2 Характеристика проблемной ситуации в сфере отбора претендентов на вакантные должности в Омской дистанции СЦБ .................................................20
2.3 Разработка решения по совершенствованию отбора претендентов на вакантные должности в Омской дистанции СЦБ...................................................23
Заключение.................................................................................................................26
Список использованных источников.......................................................................28
Приложение................................................................................................................30
Список использованных источников
1. Аверченко, Л.К. Система работы с персоналом в организации / Л.К. Аверченко // Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2012.— 205 с.
2. Анкета «Оценка состояния профессионального отбора сотрудников » // Кадровый центр «Статус» — URL: https://status-center.by/testing/oczenka-sostoyaniya-professionalnogo-otbora-personala-v-organizaczii/ (дата обращения 18.05.2023)
3. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов/ Т.Ю. Базаров // Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 381 с. — ISBN 978-5-534-02345-9.
4. Берсуцкий, А.Я. Целеполагание в системах принятия решений / А.Я. Берсуцкий // Экономика промышленности, 2017. — №3 — С.14-18.
5. Богдан, Н.Н. Технологии управления персоналом / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева // Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2016. —112 с.
6. Бурляева, О.В. Процесс принятия управленческих решений / О.В. Бурляева, В.В. Ибрагимов, А.А. Ленард // Горный информационно-аналитический бюллетень. — 2007. — № 56. — 134 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. // Москва : Магистр : ИНФРАМ, 2017. — 576 с.
8. Голубков, Е.П. Методы принятия управленческих решений. В 2 ч. Ч. 1 : учебник и практикум / Е.П. Голубков // Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 199 с.
9. Демин Г.А. Управленческие решения / Г.А. Демин // Пермский государственный национальный исследовательский университет. –– Пермь, 2021. – 92 с.
10. Ильченко, С.В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации / С.В. Ильченко // Бизнес и дизайн ревю. — 2020. — № 1(13). — С. 4-9.
11. Исаев, С. Отбор персонала делаем ставку на безопасность / С. Исаев // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 1. — С. 90-94.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. // Москва : Компания КноРус, 2016. — 357 с.
13. Кильмашкина, Т.Н. Управленческое решение: сущность, классификация, предъявляемые требования / Т.Н. Кильмашкина // Труды Академии управления МВД России. — 2018. — № 2(46). — 256 с.
14. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / К.А. Кравченко // Москва: Академический Проект, 2015. — 636 с.
15. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак // Москва: Дело, 2010. — 392 с.
16. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров./ М.И. Магура // Москва: Управление персоналом, 2014. — 272 с.
17. Маликов, Д.З. Этапы разработки
На этапе предварительного отбора оценивается соответствие претендента в первом приближении предъявляемым требованиям. Такая оценка производится на основе анализа резюме и/или телефонного разговора с претендентом до личной встречи, в ходе которого уточняется информация, содержащаяся в резюме. Результат предварительного отбора - уменьшение числа претендентов.
На этапе сбора информации о кандидатах обычно используют дополнительные источники информации. Это могут быть социальные сети, где изучается страничка претендентов; телефонные разговоры с бывшими работодателями, указанными претендентом в резюме; поиск в Интернете, где можно найти информацию о претенденте, о его статьях, участии в каких-либо мероприятиях; анализ представленных документов и прочее.
На третьем этапе происходит предварительная оценка претендентов, которая осуществляется на основании собранной информации. По результатам оценки отбираются претенденты, наиболее соответствующие предъявляемым требованиям.
Четвертый этап - это этап отбора кандидатов. На этом этапе используются самые разные методы отбора. Их выбор зависит от специфики организации, от умения применять те ли иные методы сотрудниками службы управления персоналом. К традиционным методам отбора претендентов можно отнести анкетирование, собеседование, тестирование, анализ документов, профессиональное испытание. Их используют чаще всего.
Так, в каждой организации разработаны собственные анкеты, заполнение которых и представляет собой анкетирование. В анкеты обычно включаются вопросы, ответы на которые работодателя