Формирование кадрового резерва предприятия (на примере АО «ЦС «Звездочка»)
Введение
В настоящее время управление современной экономикой обуславливает усиление роли человеческого фактора в деятельности организации и внедрение инновационных форм и методов управления кадрами как на макро-, так и на микроуровне.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что руководители новой формации, должны в сжатые сроки осваивать новые участки работы, обеспечивать эффективное решение стоящих задач за счет создания подготовленных кандидатов – кадрового резерва. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Однако, в деятельности конкретных промышленных предприятий так происходит далеко не всегда, что влияет на эффективность кадрового состава и снижает трудовые показатели деятельности предприятия.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
1. Теоретические основы Формирования кадрового резерва организации 7
1.1 Сущность, понятие, классификация кадрового резерва организации 7
1.2 Основные этапы работы с кадровым резервом 15
1.3 Методы отбора в кадровый резерв 24
2. Анализ формирования кадрового резерва АО «ЦС «Звездочка» 34
2.1 Технико - экономическая характеристика АО «ЦС «Звездочка» 34
2.2 Анализ состава и движения кадров в АО «ЦС «Звездочка» 44
2.3 Анализ системы формирования кадрового резерва АО ЦС «Звездочка» 55
3. Предложения по совершенствованию формирования кадрового резерва в АО «ЦС «Звездочка» 64
3.1 Мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом АО «ЦС «Звездочка» 64
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом АО «ЦС «Звездочка» 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Список использованных источников
Асессоров П. С., Картушина Е. Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. - 2019. - №5 (051). - С. 31-34.
Богатырева О. Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие. – СПб., 2019. – 45 c.
Ботвинник С. Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. - 2020. - №2 - С. 254-257.
Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. - 2021. - №5 (37). - С.16-30.
Виниченко М. В. Бирюкова К. Ю. Формирование кадрового резерва ООО «ЛАЙМА-ЛЮКС РУС» // Новое поколение. - 2018. - №6. - С. 43-48.
Гегечкори О. Н., Усеинова Н. В. Формирование кадрового резерва в компании: выбор подхода, подготовка резерва // Балтийский экономический журнал. – 2021. - № 1. – С. 119-128.
Жураховский А. С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2019. - № 1. – С. 48-52.
Зайцев Г. Г., Иванов В. Г. Кадровый резерв в системе управления персоналом // Царскосельские чтения. - 2020. - №XVIII. - С. 88-91.
Ивановская Л. В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2018. - № 10-1. - С. 178-183.
Кияшко С.А. Основы кадрового планирования и подходы к процессу кадрового планирования в органах государственной власти // Вестник экспертного совета. – 2018. - №. 4 (15). – С. 84-90.
Ковалёв В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой ученый. – 2019. – №9. – С. 588-589.
Ливак Н. С., Хомич А. Ю. Повышение эффективности использования кадрового резерва организации // Международный научно- исследовательский журнал. - 2019. - № 01 (55). Часть 1. - С. 3
Тест сконструирован на основе высказываний о характерном для человека поведении в типичных жизненных ситуациях, позволяет анализировать наиболее яркие его личностные черты. Методика адаптирована и неоднократно апробирована в отечественных условиях.
- тест MoType, разработанный на основе концепции В.И. Герчикова. Позволяет выделить соотношение мотивационных типов как у отдельного работника, так и у любой группы персонала, высказать предположения о соответствии внутренних установок человека той должности, которую он занимает, и предложить адекватную систему стимулирования.