Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ООО "СЭП")
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим условием эффективного функционирования деятельности предприятия является обеспечение каждого предприятий рабочей силой и эффективность использования трудовых ресурсов. При всей важности материально-вещественных элементов производства именно трудовые ресурсы выступают решающим фактором повышения производительности труда и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Во многих цивилизованных странах управление трудовыми ресурсами (или как иначе называют – управление персоналом) возведено в ранг первостепенных направлений работы фирмы. В крупных компаниях эта деятельность хорошо финансируется, руководитель службы управления персоналом наделен широкими полномочиями и активно влияет на политику предприятия.
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………….. 8
1.1 Сущность и понятие управления трудовыми ресурсами предприятия.. 8
1.2 Методы управления трудовыми ресурсами предприятия …………… 19
1.3 Формирование системы управления трудовыми ресурсами ………….. 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «СЭП»…………………………………………………………………….. 34
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия…………………… 34
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «СЭП» по полу, возрасту, уровню образования…………………………………………………………………… 39
2.3 Система управления персоналом ООО «СЭП»………………………… 46
3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «СЭП»…………………………………. 50
3.1 Анкетирование сотрудников с целью выявления проблем управления трудовыми ресурсами ООО «СЭП»………………………50
3.2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления трудовыми ресурсами ООО «СЭП»…………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…….……………………... 70
ПРИЛОЖЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями на 25 февраля 2022 года) URL: https://docs.cntd.ru/document/901807664
Закон РФ ?О занятости населения в Российской Федерации? от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (ред. от 28 июня 2021 года). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
Закон РФ ?О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях? от 19 февраля 1993 года № 4520-1. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1786/
Постановление Правительства РФ от 16 ноября 2021 года № 1946 ?Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров СССР?. URL: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/71874.html/
Алиев У.А. Управление человеческими ресурсами предприятий в условиях роста напряженности в социально-трудовых отношениях // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2020. № 1 (121). С. 130-134.
Архипова, Н.И. Управление персоналом. Введение в профессию: учебное пособие / Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. - 2-е изд. - Москва: Российский государственный гуманитарный университет, 2019. - 130 c.
Афанасьева И.В., Волков И.В. Некоторые подходы к определению понятия ?Трудовые ресурсы? // Вестник НГИЭИ. 2015. №11 (54). С. 5-9.
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Актуальные проблемы современной России: психология, педагогика, экономика, управление и право. Сборник статей и тезисов. Главный редактор И.В. Вологдина. Москва, 2021. С. 48-53.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и так далее.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и так далее.