Совершенствование методов отбора персонала
Введение
«В современных условиях отбор персонала является продолжением кадровой политики и одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Высокая эффективность и технология работы по отбору персонала в организации должна обеспечиваться как правильными выбранными критериями, так и хорошо отработанными процедурами, четкими инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы». Основной целью отбора является выявление и трудоустройство тех лиц, которые обладают необходимыми знаниями, навыками и умениями для успешного завершения работы организации. Объем и качество этой работы напрямую влияют на успех организации. Системы отбора персонала используют научно-обоснованные методы для определения наиболее квалифицированных кандидатов и вовлекают как вновь нанятых, так и тех лиц, которые могут получить повышение внутри организации.
Актуальность исследования.
Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретико-методологический подход к отбору и найму персонала в системе управления современной организацией 8
1.1. Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе 8
1.2. Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования 13
1.3. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента 24
ГЛАВА 2. Эффективность применения методов и механизмов отбора персонала в организациях 29
2.1. Возможности и проблемы использования методов отбора персонала 29
2.2. Оценка методов отбора персонала 35
ГЛАВА 3. Направление совершенствования методов отбора и найма персонала в компании (на примере ООО «Клевер Медикал Системс») 54
3.1. Характеристика предприятия ООО «Клевер Медикал Системс», его персонала и специфики деятельности 54
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора и найма персонала в ООО «Клевер Медикал Системс» 56
Заключение…………………………………………………………………….....66
Список используемой литературы…………………………………………...…68
Список используемой литературы
Борисенко, А. И. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А. И. Борисенко // Энигма. – 2019. – № 9–1. – С. 283-288. – EDN PDDJRN.
Влияние системы отбора персонала на эффективность деятельности организации / Т. П. Карпова, Л. З. Стуколова, Е. И. Лагазина, А. А. Зимин // Вестник Самарского муниципального института управления. – 2019. – № 3.
Гогина, Е. А. Исследование актуального видения отбора и найма персонала как технологии кадрового менеджмента в организациях / Е. А. Гогина // Диагностика и прогнозирование социальных процессов : Материалы Национальной научно–практической конференции, Белгород, 18–19 октября 2019 года / Ответственные редакторы Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Шавырина. – Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2019.
Денисов, А. Ф. Применение цифровых технологий в процедурах отбора персонала / А. Ф. Денисов, Д. С. Кардаш // Экономика и управление. – 2019. – № 4(162).
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород.: Мир. – 2014. – 720 с.
Еремин, А. В. Использование компетентностного подхода в кадровых технологиях отбора и оценки персонала / А. В. Еремин, О. В. Соловьева // Наука сегодня: вызовы и решения : материалы международной научно-практической конференции, Вологда, 30 января 2019 года / Научный центр «Диспут». – Вологда: ООО «Маркер», 2019.
Ильченко, С. В. Концептуальные подходы к рассмотрению процесса отбора персонала как составляющей кадровой политики организации / С. В. Ильченко // Современные технологии: проблемы инновационного развития и внедрения результатов : сборник статей Международной научно–практической конференции, Петрозаводск, 08 октября 2019 года. – Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука» (ИП Ивановская Ирина Игоревна), 2019.
Кирсанова, А. Д. Персонал–технология подбора и отбора персонала / А. Д. Кирсанова // Документ в современном обществе: цифровая трансформация : материалы
Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.