Совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия
Введение
Актуальность темы заключается в том, что современные экономические и гуманитарные науки признают корпоративный дух важным инструментом в деле строительства крупного и серьезного бизнеса.
Корпоративный имидж занимает большое внимание гостиничных специалистов.
Корпоративный имидж - это образ гостиничного предприятия в представлении гостей.
Позитивный имидж - повышает конкурентоспособность гостиничного предприятия на рынке. Но позитивная известность не появляется сама по себе и не существует сама по себе. Она требует постоянной работы. Чтобы понять внутренние процессы функционирования гостиничного предприятия, необходимо проанализировать её корпоративную культуру.
Корпоративная культура - совокупность норм, правил и ценностей, принятых в гостиничном предприятии и обусловленных её целями.
Степени разработанности вопроса корпоративной культуры в гостиничных предприятиях, следует отметить, что множество ученых затрагивают его в своих трудах.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия……………………………………………………………………….5
1.1. Общее понятие совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия ………………………………………………………5
1.2. Особенности совершенствования корпоративной культуры гостиничного предприятия ………………………………………………………9
1.3. Направления совершенствования корпоративной культуры гостиничного предприятия ……………………………………………………..11
2. Анализ совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия на примере отеля «Sоvа»………………………….……………...16
2.1. Организационно-экономическая характеристика отеля………...…16
2.2. Особенности корпоративной культуры отеля………………...……19
2.3. Исследование отношения сотрудников отеля к системе корпоративной культуры………………………………………………………..32
3. Предложения по совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия в отеле «Sоvа»……….……………………………40
3.1. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры гостиничного предприятия «Sоvа»……………………………………….……40
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……………………………………………………………………...42
Заключение……………………………………………………………………….46
Список использованной литературы……………………………………….......49
Список использованной литературы
1. Балабан В. А., Елисеева Т. И. Организация и менеджмент гостиничного хозяйства. Владивосток, 2018. - 213 с.2. Барчуков И. С., Нестеров А. А., Нестеров Е. В. Туризм: организация, управление, маркетинг. СПб., 2016. - 245с.3. Беликов М. Ю., Гужин Г. С., Клименко Е. В. Менеджмент в иностранном и внутреннем туризме (Введение в специальность). Краснодар, 2017. - 345с.4. Белянский В. П., Козлов Д. А., Лайко М. Ю., Попов Л. А. Прогнозирование в индустрии гостеприимства и туризма. М., 2016. - 245 с.5. Бондаренко Г. А., Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Мн., 2018. - 546 с.6. Булыгина И. И., Гаранин Н. И. Менеджмент туристской и гостиничной анимации. М., 2018. - 546 с.7. Буторова Н. В. Менеджмент иностранного туризма: обслуживание иностранных туристов в России. М., 2018. - 245 с.8. Быстров С. А. Финансовый менеджмент в туризме. СПб., 2016. - 546 с.9. Васильев В. В., Гвозденко А. А., Забаев Ю. В. и др. Менеджмент туризма. М., 2016. - 245 с.10. Гаврильчак И. Н., Синицын М. П. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Основы менеджмента в туристическом бизнесе. СПб., 2016. - 345 с.11. Галенская Л. Н., Михеева Н. А. Менеджмент в социально-культурной сфере. СПб., 2018. - 244 с.
12. Гамов В. Г., Старичкова Н. Ю. Менеджмент качества и оценка соответствия в туризме. Владивосток, 2015. - 345 с.13. Гаранин Н. И. Менеджмент безопасности в туризме и гостеприимстве. М., 2016. - 345 с.14. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Саратов, 2018. - 974 с.15. Грицай М. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: теоретические основы менеджмента. Омск, 2018. - 366 с.16. Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе. М., 2016. - 666с.17. Жукова М. А., Чудновский А. Д.
Главным вопросом в современном понятии «корпоративная культура» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Нужна четкая фиксированная миссия, определенное место на рынке, продукт, с которым она выходит на рынок. Эта миссия должна быть ориентирована и на внешний мир, и на внутреннюю интеграцию. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.
Многие крупные корпорации имеют официальную декларацию о главных целях, которыми руководствовались ее основатели, создавая свое «детище», - декларация о миссии. Она представляет собой краткое перечисление целей, стратегий и ценностей, рассматриваемых корпорацией в качестве приоритетных
Одним из компонентов корпоративной культуры является представление о партнерах организации. Меняя организационную структуру, нужно указывать изменения технологии, наличие кадров, способы организации деятельности, внешнюю инфраструктуру, к которой относятся партнеры, клиенты.
В зависимости от стадии развития организации определяются характеристики необходимых сотрудников. На стадии формирования фирмы необходимо привлечь к работе людей активных, творческих, способных выходить за пределы поставленных задач, которые в состоянии сами ставить цели и реализовывать их на деле. При интенсивном развитии организации понадобятся сотрудники, ориентированные на распространение существующего опыта. Подбирая персонал, важно указывать характер деятельности, уровень технологий, конкретную ситуацию в организации. Особенно важно обеспечивать в организации добротное коммуникационное пространство, предоставить сотрудникам возможность эффективно работать, самоактуализироваться.