Человеческий фактор в реализации стратегии организации (на примере ПАО «Транснефть»)
Введение
В последние годы Российский рынок переполняют схожие в области деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций недостаточно потенциала и в связи с этим слабая конкурентоспособность. Безусловно, каждая компания стремится к индивидуальности, получению хорошей прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание уделяется персоналу. Именно персонал играет большую роль в эффективном развитии не только организации, но и ее стратегии. За частую многие руководители практически не обращают внимания на персонал и тем самым делают большую ошибку. Для поддержания развития организации необходимо стимулировать работников к труду: профессиональное обучение, поощрение, условия труда, организационная культура и т.д. Безразличие руководителя к работникам может привести к текучести кадров, низкому уровню выполнения работы, и даже развалу всей организации. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный.
Содержание
Введение …………………………………………………………………... 3
Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии …………..…. 6
1.1. Роль персонала в современном обществе ……………………..…. 6
1.2. Система мотивации ………………………………………………... 8
1.3. Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии ……………………………………………………………………….14
1.4. Проведение стратегических изменений в организации ……….. 16
Глава 2. Аналитическая основа роли персонала в стратегическом управлении организацией ПАО «Транснефть» ………………………. 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Транснефть» ……………………………………………………………. 21
2.2. Организация управления персоналом и ее роль в реализации стратегии ………………………………………………………………. 23
Глава 3. Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора в реализации стратегии в ПАО «Транснефть» ………………. 31
3.1. Проблемы в управлении развития персонала в торговой организации …………………………………………………………….. 31
3.2. Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии ………………………………………………………………. 35
3.3. Роль профессионального обучения персонала в стратегических изменениях …………………………………………………………..…... 37
Заключение ………………………………………………………..…... 40
Список литературы …………………………………………..……….. 43
Список литературы
1) Устав ПАО «Транснефть»
2) Должностные инструкции ПАО «Транснефть»
3) Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2005.
4) Брагин Л.А. Торговое дело - экономика и организация. М, ИНФРА - М, 1997.
5) Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник для вузов по экономическим специальностям. - М.: Финпресс, 2003.
6) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.
7) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
8) Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов на Дону: Феникс, 2004.
www.arsenal-hr.ru
www.libris.ru
www.top-kniga.ru
www.uchebnik.ru
Усложнение среды и достаточно квалифицированный рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля руководства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, неупорядоченный структурный состав персонала; отсутствие качественной системы регламентирования должностного состава персонала; низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала. Сегодня планирование состава и численности персонала в торговле ориентировано на достижение краткосрочных текущих целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.