Совершенствование системы мотивации АО "Почта Банк"
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время одним из главных препятствий экономического развития Российской Федерации является проблема кадрового состава предприятий и организаций. Роль рабочей силы во все времена была ведущей, поскольку без трудовых ресурсов нет производства. В тоже время, сами по себе средства производства без применения к ним рабочей силы, ценности не имеют, поэтому, можно с уверенностью сказать, что рабочая сила обладает социально-экономическим эффектом. В работе любой организации мотивация трудовых кадров является важнейшей задачей.
Результаты многих организаций и их опыт работы с персоналом показывают, что формирование команд, обеспечивающих высокое качество людских ресурсов, является решающими факторами эффективности и конкурентоспособности любой компании. Таким образом, по мнению экспертов, в ближайшем будущем проблемы управления персоналом и повседневного общения с персоналом будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….... 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………….. 5
1.1 Сущность и содержание управления персоналом……………………. 5
1.2 Теории мотивации персонала………………………………………….. 7
1.3 Ключевые показатели эффективности мотивации персонала……….. 15
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В АО «ПОЧТА БАНК»………………………………………………………………………. 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Почта Банк» 20
2.2 Анализ системы мотивации персонала в АО «Почта Банк»………. 27
2.3 Оценка система мотивации персонала АО «Почта Банк»…………. 33
3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В АО «ПОЧТА БАНК»……………………………………………………... 39
3.1 Актуальные проблемы системы мотивации в АО «Почта Банк»….. 39
3.2 Совершенствование системы мотивации персонала АО «Почта Банк»………………………………………………………………………… 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………. 60
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….. 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд./ — М.: Дашков и Ко. 2020. – 508 с.
Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 392 c.
Башмаков В.Ю., Тихонова Е.Н. Управление социальным развитием персонала. Учебник/ — М.: Академия, 2020. — 240 с.
Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. – 2018. – № 1 (31). – С. 127-131.
Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации // Национальная безопасность / nota bene. – 2014. – № 4 (33). – С. 493-504.
Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии. Учебник / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2019. - 320 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2019. - 96 c.
Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. – 2018. – № 3 (21). – С. 37-41.
Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата/ — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
Дейнека А.А. Управление персоналом организации. Учебник/ — М.: Дашков и Ко, 2020. — 288 с.
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 352 c.
Егоршин, А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 352 c.
Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2019. - 366 c.
Зуб, А. Т. Психология управления. Учебник и практикум / А.Т. Зуб. - М.: Юрайт, 2019. - 384 c.
Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО/ – М.: Юрайт. 2019. 168 с.
Внешние факторы также могут повлиять на увеличение количества продаваемых товаров. Они включают в себя бонус, уплаченный организациям за календарные праздники, показатель может относиться к работе и внешним факторам ваших услуг. Таким образом, KPI нужно разрабатывать таким образом, чтобы они отражали деятельность всех сотрудников организации.
Кроме того, система поощряет формирование переменной составляющей денежной компенсации на основе KPI - сотрудник достигает больших индивидуальных результатов, а также увеличивает вклад последнего в коллективные результаты и достижения, чтобы достичь стратегических целей компании. Система показателей KPI должна быть понятной для всех сотрудников, ее разработка имеет важнейшее значение для эффективной работы организации.
Подводя итоги первой главы выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы. Управление персоналом представляет из себя как практическую деятельность, так и отрасль знаний, направленных на эффективную организацию работы персонала, который способен выполнить возложенные на него обязанности. В качестве важнейших принципов управления персоналом выступает доверие и мотивация, без которых невозможно выполнение работниками поставленных задач.
Мотивация является процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Процесс мотивации состоит из шести стадий, каждую из которых мы кратко охарактеризовали. Также мы рассмотрели взаимосвязь между мотивом и стимулом, факторы, влияющие на мотивацию человека. Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления: содержательные и процессуальные. Каждое из направлений, в свою очередь, делится на ряд теорий, которые были нами изучены. Рассмотренные нами теории, позволили сделать вывод о том, что в их основе лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам. В этой связи менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе.